Le harcèlement moral au travail se caractérise par des agissements répétés qui dégradent les conditions de travail et portent atteinte à la dignité, à la santé physique ou mentale d'une personne, ou compromettent son avenir professionnel. Contrairement à un conflit ponctuel, c'est la répétition des faits qui le caractérise juridiquement.

La réponse dépend du stade de la situation : sensibilisation en amont, échange individuel face à des signaux préoccupants, ou investigation formelle dès réception d'un signalement. Voir la section « Quelle réponse selon votre situation » ci-dessus pour le détail des bons réflexes à chaque étape.

La preuve repose sur la réunion d'éléments concordants : échanges écrits, témoignages de collègues, arrêts de travail, comptes rendus d'entretiens. C'est précisément le rôle d'une enquête interne rigoureuse que d'objectiver ces faits, sans se limiter au seul ressenti de la personne exposée.

Les entreprises d'au moins 11 salariés doivent désigner un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes au sein du CSE, et les entreprises de plus de 250 salariés un référent côté employeur. Encore faut-il que ce rôle soit identifié, formé et réellement outillé : aujourd'hui, seulement 18 % des salariés disent en avoir un dans leur entreprise.

Une enquête interne suit un cadrage précis : analyse documentaire, entretiens avec la personne concernée, les témoins et la personne mise en cause, puis rédaction d'un rapport avec recommandations. Voir la section « Investiguer les faits » pour le détail de notre méthode.

Le harcèlement fait partie des risques psychosociaux, au même titre que le stress chronique ou le burn-out : les mêmes facteurs organisationnels (charge de travail, rapports de pouvoir, absence de régulation) peuvent les favoriser. La prévention du harcèlement s'inscrit donc dans une démarche RPS globale, pas comme un sujet isolé.