.svg){kind=icon}
.jpeg)
73 % des salariés déclarent que leur entreprise propose au moins un dispositif de protection de la santé mentale, selon la Grande Enquête sur la santé mentale au travail 2026 (Ifop pour Moka.Care, le BCG et le GHU Paris psychiatrie et neurosciences). Pourtant, plus d'1 salarié sur 3 ne sait pas vers quel service se tourner en cas de difficulté.
Le constat est simple : avoir un dispositif ne suffit pas. Ligne d'écoute, application, ateliers, plateforme de psychologues : l'offre est vaste, les promesses se ressemblent et les critères de comparaison restent flous pour les ressources humaines.
Dans cet article, nous proposons une grille de lecture claire pour choisir une solution de santé mentale en entreprise réellement utilisée, sûre et utile à la prévention.
Une solution de santé mentale en entreprise désigne l'ensemble des services qu'un employeur met à disposition de ses collaborateurs pour prévenir les difficultés psychologiques, les repérer tôt et les accompagner. Elle complète le rôle de la médecine du travail, sans le remplacer.
On distingue 5 grandes familles :
Chaque brique a sa place. La vraie question porte sur leur articulation : un catalogue de prestations juxtaposées ne produit pas un parcours de prévention.
Un dispositif mal choisi coûte deux fois : il mobilise un budget et il entretient l'illusion que le sujet est traité. L'article L4121-1 du Code du travail impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Les RPS doivent aussi figurer dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP).
Les attentes sont fortes : 85 % des salariés attendent des mesures de protection de leur santé mentale de la part de leur employeur (Grande Enquête 2026). Une solution peu adaptée crée un décalage entre l'intention affichée et l'expérience vécue.
Sept critères permettent de comparer les solutions sur ce qui compte vraiment : la qualité de l'accompagnement, son usage réel et sa contribution à la prévention.
Le titre de psychologue est protégé en France : il suppose un master 2 et un numéro d'enregistrement RPPS (répertoire partagé des professionnels de santé). Trois points méritent d'être vérifiés : le contrôle de ces numéros, le nombre minimum d'années d'expérience exigé et l'existence d'une supervision régulière des praticiens.
Face à un simple annuaire, beaucoup renoncent. Un appel d'orientation avec un psychologue, qui qualifie la demande avant de proposer un praticien, change souvent tout. Autre point clé : les passerelles entre services, par exemple de la ligne d'écoute vers un suivi.
Une solution pensée pour des cadres en télétravail oublie parfois les équipes terrain ou les filiales à l'étranger. Points à vérifier : sessions en présentiel, en visio et par téléphone, nombre de langues disponibles, accès pour les personnes sourdes et malentendantes ou sans adresse mail professionnelle, gestion facile et durable des accès avec une connexion au SIRH.
Le taux d'activation désigne la part des collaboratrices et collaborateurs qui créent un compte ou utilisent le service au moins une fois. C'est l'indicateur le plus parlant. Il est utile de demander des chiffres observés dans des entreprises comparables, ainsi que ce que le prestataire met en place pour lever les freins : plan de communication, relances régulières, rencontres des salariés, assistant conversationnel…
Ce critère compte d'autant plus que la stigmatisation progresse : 29 % des salariés pensent que consulter un psychologue représente un échec, soit 12 points de plus qu'en 2025, d’après la Grande Enquête 2026 sur la santé mentale au travail.
Sans confiance, pas d'usage. Questions à poser : l'employeur accède-t-il à des données individuelles ? Les données sont-elles hébergées dans l'Union européenne, chez un hébergeur de données de santé (HDS) ? Le prestataire détient-il en propre une certification ISO 27001, la norme internationale de sécurité de l'information ? À partir de quel seuil les données agrégées sont-elles masquées ?
Trois questions permettent d’évaluer cette dimension.
Une démarche de prévention crédible se reconnaît à des contenus concrets, conçus par des professionnels et suivis d’effets.
Points à vérifier :
Déployer, communiquer, analyser : tout cela demande du temps. Un interlocuteur dédié, formé à la santé mentale, aide à ajuster le dispositif au fil de l'année plutôt qu'à le laisser vivre seul. Il permet aussi d’apporter une réponse immédiate dans des situations de crise.
Checklist : 5 questions à poser à chaque prestataire
Moka.Care a conçu son accompagnement comme un parcours continu, de la prévention au soin, avec un niveau d'exigence clinique élevé à chaque étape. Concrètement :
Comparer des solutions ne se résume pas à comparer des tarifs. La vraie question : ce dispositif sera-t-il utilisé, et aidera-t-il l'organisation à agir plus tôt ?
Chez Moka.Care, nous sommes convaincus qu'un accompagnement réussi se reconnaît à une chose : chacun sait où s'adresser, au bon moment, sans craindre le regard des autres. C'est ce qui fait d'un dispositif un levier de performance durable.
La solution la plus adaptée est celle que les collaboratrices et collaborateurs utilisent vraiment, et qui relie la prévention au soin. Chez Moka.Care, un psychologue oriente chaque membre vers le bon praticien. Un protocole d’urgence validé par le GHU Paris psychiatrie et neurosciences encadre les situations de crise, et chaque audit des risques psychosociaux débouche sur des actions. Les crédits non utilisés se convertissent en sessions collectives, et un consultant en santé mentale dédié pilote l’ensemble.
Plusieurs indicateurs se complètent : le taux d'activation, la satisfaction des membres après chaque session, l'évolution des facteurs de risques psychosociaux mesurés par un audit, et des données de long terme comme l'absentéisme ou le turnover. Un bon prestataire partage ces données de façon anonymisée et agrégée, pour piloter la prévention plutôt que simplement justifier un budget.
Une ligne d'écoute psychologique offre un soutien immédiat, souvent 24h/24, à toute personne en difficulté. Une plateforme de santé mentale propose en plus un suivi dans la durée avec des praticiens, des contenus et des actions de prévention. Les deux se complètent : l'essentiel est qu'une personne qui appelle la ligne puisse ensuite être orientée vers un suivi adapté.
Le Code du travail prévoit que l'employeur protège la santé physique et mentale de ses salariés. L'article L4121-1 lui confie trois types de mesures : des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, et une organisation et des moyens adaptés. Cette obligation concerne l'ensemble des collaboratrices et collaborateurs, y compris les équipes RH elles-mêmes.
Dans ce guide en partenariat avec le cabinet de conseil Korn Ferry, vous apprendrez :
.webp)
Dans ce guide en partenariat avec le cabinet de conseil Korn Ferry, vous apprendrez :
Un monde qui change demande des éclaireurs qui évoluent aussi. Dans ce guide en partenariat avec Kea & Partners, vous apprendrez :
Dans ce guide, vous apprendrez comment :
Dans ce guide en partenariat avec Yaggo, vous découvrirez :
Dans ce guide, vous apprendrez comment :
