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Plus de 80% des salariés sont plus motivés quand leur manager reconnaît leur travail. Pourtant, 80% des travailleurs dans le monde ne se sentent pas suffisamment valorisés alors qu’ils contribuent activement au succès de leur organisation. Les entretiens d’évaluation sont l’occasion de rééquilibrer la balance efforts-récompenses. Mais comment s’y prendre pour exprimer une reconnaissance bonne pour le moral et la motivation ? Nous avons collecté quelques conseils auprès de Pierre-Etienne Bidon, co-CEO de moka.care et coach de l’équipe commerciale.
« On s’habitue à tout, c’est le propre de l’humain” remarque Pierre-Etienne Bidon, co-CEO de moka.care. “Le danger d’un tel mécanisme au travail, c’est de s’habituer à l’excellence de nos collaborateurs et de ne plus remarquer les efforts qu’ils sont capables de déployer pour faire fonctionner l’entreprise. Or si on ne remarque plus l’excellence ni les efforts, on ne peut plus les récompenser » met-il en garde.
La recherche scientifique et les enquêtes auprès des salariés ont montré qu’il valait mieux ne pas laisser le manque de reconnaissance gagner du terrain dans les entreprises, au risque de désengager massivement les équipes et d’accentuer les risques psychosociaux. Les entretiens d’évaluation ont le mérite d’amener les managers à (re)prendre conscience de l’excellence, en focalisant leur attention sur les réalisations et les qualités de leurs collaborateurs.
Comment les managers peuvent-ils affiner leur regard ?
L’évaluation est une marche pour prendre de la hauteur sur l’impact d’un salarié à l’échelle de son équipe et de toute l’organisation. Le manager doit laisser de côté ses lunettes de chef d’orchestre qui cadence l’opérationnel pour celles de « gardien du sens » qui donne du poids aux missions confiées à son équipe, en les replaçant dans un dessein plus grand.
Cette bascule temporaire du regard est décisive alors que 90 % des salariés jugent essentiel ou important que leur entreprise donne du sens à leur travail.
« Qui ne s’est jamais dit : je n’ai pas le temps de préparer l’entretien, on verra bien ce qui me vient à l’esprit sur le moment ? Ce choix de l’improvisation, on est probablement nombreux à l’avoir fait, tant côté manager que managé. Ce qui veut dire qu’on est aussi nombreux à être passés à côté de certains accomplissements qui auraient mérité un nouveau coup de projecteur » signale Pierre-Etienne Bidon.
Le biais de récence conduit en effet à donner plus de valeur à des événements qui se sont produits très récemment. Or l’entretien annuel doit remonter un peu plus loin dans le passé pour identifier les axes de développement, projeter dans le futur et relier le travail du salarié aux grands objectifs de l’entreprise.
Une telle mission demande du temps de réflexion et de formalisation par écrit. À ce titre, il est important que les trames d’évaluation proposées par les équipes RH démarrent par une section sur les accomplissements, avant de passer au feedback d’amélioration. Pour demander de nouveaux efforts, il faut avoir reconnu les efforts produits jusqu’ici.
Astuces pour préparer sereinement l’entretien en amont :
« Manager, c’est faire confiance à ses collaborateurs sur la conduite du plan d’action et les ressources employées pour remplir un objectif. Malgré un suivi opérationnel régulier et la revue de ce qui est produit, il y a nécessairement des parties immergées de l’iceberg qui échappent à nos yeux. On a besoin d’autres lunettes pour rendre justice au travail avec plus de justesse » estime Pierre-Etienne Bidon.
Pour cela, on peut mettre en place dans l’entreprise un système d’évaluation par les pairs, en invitant le collaborateur à recueillir le feedback de deux ou trois collègues avec qui il travaille régulièrement, et le partager avant l’entretien. Ces peer reviews peuvent démontrer des qualités d’entraide ou des compétences sur un autre corps de métier dont le manager n’avait pas conscience. C’est aussi une bonne façon de rendre plus palpable un travail dont les résultats ne sont pas matériels ou chiffrés, comme la coordination d’un projet transverse.
Cette reconnaissance par les pairs vient nourrir un climat positif et bienveillant entre collègues, et ancrer une culture de la reconnaissance à tous les niveaux de l’entreprise. Un terreau fertile pour des relations de travail plus authentiques.
« Si la reconnaissance est donnée comme un cheveu sur la soupe lors de l’entretien annuel, il y a de grandes chances qu’elle soit perçue par le collaborateur comme un comportement au mieux hypocrite, au pire calculé. Cela risque d’entacher la relation de confiance et de donner moins de crédit à la parole du manager sur la durée » avance **Pierre-Etienne Bidon.
Pour être bien accueillie et ainsi favoriser des conditions sereines d’échange entre manager et managé durant l’entretien de performance, la reconnaissance a besoin d’être spontanée. Pour être spontanée, elle a besoin d’être cultivée tout au long de l’année, avec une impulsion du leadership mais pas seulement. Reconnaître le succès est aussi un travail d’équipe : plus souvent on en est le témoin, plus souvent on sera enclin à l’exprimer nous aussi.
On ne peut pas planifier la spontanéité. En revanche, on peut créer un environnement de travail où les succès et le fruit des efforts sont accueillis chaleureusement et positivement dès qu’ils arrivent.
Par exemple : une cloche sonnée après l’annonce d’un nouveau contrat, une bouteille débouchée dans les bureaux pour fêter un objectif collectif largement dépassé, une pizza partagée entre membres d’une équipe-projet à la fin de la journée pour marquer un jalon important, un témoignage client dithyrambique ajouté en dernière minute à l’ordre du jour d’une réunion CODIR pour réinsister sur l’excellence des équipes…
Points individuels de suivi, réunions d’équipe, journées de team building, rassemblements trimestriels avec tous les salariés… ces rituels sont des moments sans égal pour cultiver la reconnaissance en invitant les collaborateurs et les managers à partager, en début de réunion, ce qui représente pour eux un accomplissement.
Par exemple : une idée neuve, un outil maîtrisé, un problème débloqué, le verbatim d’un client ou d’un partenaire satisfait, une étape franchie dans un projet, la réaction enthousiaste d’un collègue sur un rendu, le temps qu’on a enfin réussi à prendre pour s’occuper d’une tâche, un travail de structuration qui a limité le risque d’erreur ou même une erreur source d’apprentissage.
En donnant au succès des formes variées, en déconstruisant l’idée qu’il doit être forcément exceptionnel pour être reconnu, on favorise la confiance en soi, l’innovation mais aussi le droit à l’erreur qui joue un rôle clé dans la sécurité psychologique au travail, elle-même première source de performance d’après l’étude Aristote de Google.
Certaines performances méritent d’être gravées dans la mémoire collective de l’entreprise. Pour cela, les outils de communication et médias internes constituent d’excellents alliés de diffusion à grande échelle.
Par exemple : une page dédiée aux victoires dans l’intranet, des canaux Slack ou Teams (#celebration #gratitude), une newsletter mensuelle signée par les dirigeants ou l’équipe RH pour récapituler les succès de chaque service ou filiale, l’interview d’un salarié ou d’une équipe dans le journal interne pour valoriser le travail sur un projet…
De cette diffusion élargie découleront des conversations entre collègues, ce qui est une reconnaissance en soi, et sans doute de nouveaux compliments donnés aux salariés par leurs pairs. Ici, les managers devront veiller à ce que ces boucles de reconnaissance ne valorisent pas toujours les mêmes personnes de leur équipe.
Toutes ces manières de cultiver la reconnaissance par tous et pour tous donnent une assise au manager pour faire un feedback positif qui sera bien accueilli. À partir de là, comment l’exprimer de la manière la plus efficace possible ?
« Quel est le dernier compliment que vous avez reçu ? Si vous vous en souvenez, il y a fort à parier que celui-ci valorisait une qualité ou un savoir-faire qui vous sont propres. Personne ne retiendra un simple bravo soufflé à demi-mot. Par contre, on retiendra un bravo pour ta bonne humeur communicative qui motive toute l’équipe ou bravo d’avoir proposé cette solution qui a rassuré le client et montré que tu maîtrisais ton sujet sur le bout des doigts » note Pierre-Etienne Bidon.
En matière de feedback positif, le cerveau humain se nourrit de concret et de preuves.
Plus le feedback sera précis et illustré par des exemples, plus il aura de poids dans l’esprit des salariés, et donc des effets sur leur confiance en eux et leur motivation à long terme. Sans compter la satisfaction immédiate produite par la libération de dopamine au moment où le feedback est reçu.
Pour exprimer un feedback argumenté, on peut suivre ces 3 étapes :
Par exemple :
Etape 1 : Pour ton étude de marché, c’était malin d’aller interroger plusieurs experts de ton réseau pour faire des liens avec toutes les données statistiques que tu avais déjà synthétisées.
Etape 2 : Dans cette masse d’informations que tu as réussi à collecter, tu as su mettre en évidence très rapidement ce qui avait de la valeur pour que derrière, le CODIR puisse prendre les bonnes décisions.
Etape 3 : Sans ce travail approfondi en amont, on n’aurait tout simplement pas lancé cette nouvelle offre et convaincu tous ces nouveaux clients de nous choisir.
Incivilités d’un client, processus décisionnel particulièrement long chez un partenaire, sursollicitations de la part d’une autre équipe… reconnaître le travail c’est aussi reconnaître qu’il a pu être complexe et parfois pénible, qu’il a pu générer du stress, voire même des déceptions.
« La force de résilience des collaborateurs dans ces situations impose le respect et mérite autant de considération qu’un objectif atteint. » estime Pierre-Etienne Bidon.
Considérer les difficultés est aussi une manière pour le leadership de se connecter à la réalité du terrain, en s’intéressant au travail dans toutes ses facettes.
La reconnaissance peut alors devenir un puissant vecteur de confiance au travail.
Envie de creuser plus loin le sujet des entretiens d’évaluation et leur lien avec la motivation ? Visionnez le replay du Réveil RH de Payfit du novembre 2023, en présence de Pierre-Etienne Bidon, co-CEO de moka.care et Alexa Collobert, Responsable RH chez PayFit.
Dans ce guide en partenariat avec le cabinet de conseil Korn Ferry, vous apprendrez :
Avec moka.care, donnez accès à vos équipes à :
* Résultat de l’étude “People at Work 2022” de l’ADP, en Septembre 2022
Dans ce guide en partenariat avec le cabinet de conseil Korn Ferry, vous apprendrez :
Un monde qui change demande des éclaireurs qui évoluent aussi. Dans ce guide en partenariat avec Kea & Partners, vous apprendrez :
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