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Culture du présentéisme : quel impact sur la santé mentale et la productivité ?

Qu’est-ce que le présentéisme ?

Après l’absentéisme, la notion de “présentéisme” fait son entrée dans le lexique de la vie en entreprise.  Mais qu’entend-on par là et quelle réalité recouvre ce terme ?

Il s’agit d’une dissociation entre la présence physique et la présence mentale. Cette notion concerne donc une personne qui serait présente physiquement sur son lieu de travail (ou connectée à l’ère du télétravail) alors que son état physique ou mental ne lui permet pas d’être efficace et productive.

Dans les faits, cela peut renvoyer à des réalités variées : faire des horaires à rallonge pour être vu par ses collègues, venir au travail alors que l’on est malade…

Voici les 3 principaux types de présentéisme :

  • le présentéisme contemplatif : il s’agit d’être présent sur son lieu de travail mais de ne pas travailler ou de réaliser des tâches personnelles. Il peut être symptomatique d’un manque de motivation ou d’un mal-être au travail. Ce phénomène est loin d’être anecdotique puisque selon une étude de 2020 d’Ipsos pour la startup Ourco, près d’un tiers des salariés ont la tête ailleurs un à deux jours par mois.
  • le présentéisme stratégique : il consiste à faire des heures supplémentaires pour qu’elles soient visibles par son entourage professionnel, généralement afin de prouver sa motivation. Ces heures peuvent être productives ou non, l’important étant d’être vu.
  • le surprésentéisme : ce terme concerne les personnes qui travaillent alors que leur état de santé est dégradé. Ce phénomène est de plus en plus courant : en 2019, 28% des arrêts maladie n’ont pas été pris ou seulement partiellement et 72% des cadres reconnaissent avoir déjà travaillé alors qu’ils étaient malades.

Même si le présentéisme découle souvent d’une culture managériale qui valorise les horaires à rallonge, il peut également être à l’initiative des salariés eux-mêmes. Cela peut s’expliquer par l’envie de progresser rapidement, la peur de prendre du retard dans certains dossiers ou de nuire aux clients si tout n’est pas fait dans les temps. Un syndrome de l’imposteur peut aussi être en cause, poussant le salarié à en faire toujours plus pour se sentir légitime dans son poste. Enfin, des raisons financières peuvent motiver le surprésentéisme quand des jours de carence ne permettent pas la prise en charge de l’intégralité d’un arrêt maladie.

La culture du présentéisme à l’ère du télétravail

A l’ère du télétravail et de la flexibilité des horaires, il est parfois complexe de repérer le présentéisme à distance et celui-ci prend de nouvelles formes. Il peut se traduire par la pastille d’un outil de messagerie qui reste verte jusque tard dans la soirée par exemple ou par le fait de ne pas réussir à s’arrêter en fin de journée alors que l’on est fatigué.

Comme le présentéisme est moins repérable en télétravail, voici quelques signes qui doivent vous mettre la puce à l’oreille :

  • l’augmentation des messages envoyés en dehors des horaires habituels de travail ;
  • la participation accrue à des réunions en visioconférence ;
  • la tendance à envoyer de nombreux messages ou à passer des appels pour montrer son activité.

Si le présentéisme est moins visible à distance, les risques qu’il engendre pour la santé mentale sont par contre accrus. Le fait d’être coupé de ses collègues et souvent isolé chez soi permet moins facilement de prendre du recul et de faire des pauses. (Alors que les vertus du small talk à la machine à café ne sont plus à démontrer).

Comment faire la différence entre engagement et présentéisme ?

Mais comment savoir si vos collaborateurs sont engagés dans leur travail ou s’ils ont tendance à tomber dans la culture du présentéisme ? La frontière peut être ténue entre ces deux concepts.

Comme le rappelle Hanna Müller, psychologue référente moka : “L’engagement au travail est le sentiment d’attachement, de loyauté d’un individu envers son entreprise et son équipe. Si vous travaillez pour atteindre vos objectifs et êtes dans une logique de culture du résultat, cela n’est pas antinomique avec le fait de savoir poser vos limites pour préserver votre vie personnelle.

Dans un contexte sain, l’engagement envers son travail est bénéfique. C’est seulement dans certaines circonstances qu’il peut avoir des conséquences négatives pour la santé. C’est notamment le cas lorsque celui-ci se transforme en hyper-investissement entraînant stress, surcharge de travail et présentéisme.

Alors comment savoir si son entreprise a une culture du présentéisme ?

Voici quelques signes qui doivent vous alerter selon notre psychologue référente  :

  • Il arrive régulièrement que vos équipes terminent très tard le soir.
  • Certains salariés viennent travailler alors qu’ils sont malades.
  • Vos salariés sont hyperconnectés et toujours joignables (présentéisme numérique).
  • Il est fréquent que vos salariés fassent autre chose pendant leurs heures de travail, notamment en fin de journée.
  • Vous avez déjà entendu des propos culpabilisants dans les bureaux : “tu pars déjà ?” ou encore “tu as pris ton après-midi?” à quelqu’un qui part avant 18h.
  • Certains salariés programment des mails ou laissent leurs affaires au bureau pour simuler leur présence à certaines heures (très tôt ou très tard) .
  • Vos salariés travaillent régulièrement pendant leurs congés.
  • Vous constatez un non-respect régulier des deadlines.

La culture du présentéisme, un mal bien français ?

La France est l’un des pays européens qui valorise le plus la culture du présentéisme. Il est encore souvent bien vu de finir tard et de se reconnecter le soir ensuite, cela étant perçu comme un signe d’implication et de motivation. Dans d’autres pays comme les pays nordiques ou la Suisse, le fait de terminer sa journée de travail trop tard est au contraire associé à une difficulté à bien s’organiser et à un manque d’efficacité.

Selon une étude de Glassdoor réalisée en 2019 sur le présentéisme contemplatif, près d’un tiers des Français considère qu’il est mal vu de quitter son travail avant 18h. Un quart des sondés reconnaissent également être restés au travail alors qu’ils n’étaient plus efficaces pour donner une bonne image auprès de leur management ou de leur direction.

Pourtant, rester au bureau pour ne rien faire ou faire autre chose que son travail peut mener à une perte de sens et les salariés effectuant de nombreuses heures supplémentaires ou négligeant leur santé peuvent souffrir d’épuisement voire de burn-out. Il est donc essentiel de réaliser l’impact du présentéisme sur la santé mentale et de mettre en place des mesures pour lutter contre celui-ci.

Présentéisme : quel impact sur la santé mentale et la productivité ?

Selon les types de présentéisme, les effets ne sont pas les mêmes sur la santé mentale.

Un salarié qui pratique du présentéisme contemplatif aura par exemple plus de risques de souffrir de perte de sens, de démotivation voire de bore-out alors qu’un salarié qui est concerné par le surprésentéisme pourra présenter des troubles de santé physique s’il n’a pas su écouter son corps et s’arrêter quand cela était nécessaire. Il sera également plus susceptible d’être touché par l’épuisement professionnel ou le burn-out à cause de la surcharge de travail et d’un mauvais équilibre entre sa vie personnelle et professionnelle.

Présentéisme et productivité

Dans tous les cas, le présentéisme a tendance à générer de la fatigue mentale et une baisse de la productivité, le cerveau ne pouvant pas être pleinement efficace pendant de nombreuses heures d’affilée.

Saviez-vous qu’historiquement, la pause a été mise en place par souci de productivité ?” explique Hanna Müller. “Déjà Taylor et d’autres industriels s’étaient aperçus qu’en permettant à leurs employés de faire des pauses au cours de leur journée de travail, ils travaillaient mieux et plus vite ensuite. Ainsi, diminuer le temps de travail total ne baissait pas la productivité, bien au contraire ! Le fait de prendre une pause permet de relancer le cerveau, de lutter contre la fatigue cognitive et d’améliorer sa concentration.

productivité en baisse pour les salariés présentéistes

Elle conclut d’ailleurs par un constat sans appel sur le lien entre présentéisme et productivité : “Nous sommes entrés dans l’ère de l’hyperproductivité, de l’immédiateté et de la surinformation. Que traduit cette accélération de nos modes de travail ? Toujours plus ? Pas forcément ! Plusieurs études soulignent que les salariés “présentéistes” seraient 30% moins productifs que les autres (Hemp, 2004).

Au-delà de la baisse d’efficacité constatée, l’OMS rappelle que les salariés qui travaillent plus de 55 heures par semaine sont plus à risque d’avoir un AVC ou des troubles cardiaques. Il est donc essentiel pour le bien-être de vos équipes de veiller à mettre en place des bonnes pratiques pour contrer le présentéisme.

8 conseils pour éviter la culture du présentéisme dans votre entreprise

Notre psychologue nous livre quelques conseils :

  • Montrez l’exemple : les managers et les fondateurs doivent être exemplaires si vous souhaitez instaurer une culture saine sans présentéisme. Si les équipes constatent que le top management ne reste pas tard le soir sans raison ou accepte de lever le pied en cas de fatigue ou de maladie, il sera plus facile pour tout le monde de suivre ce modèle. Pour cela, vous pouvez vous renseigner sur des modèles managériaux alternatifs comme le slow management.
  • Comme certains auront toujours tendance à vouloir en faire plus notamment dans le cadre du présentéisme stratégique, vous pouvez mettre en place une charte de déconnexion et bloquer l’envoi des emails pendant certaines plages horaires (par exemple de 20h à 7h). Vous pouvez aussi instaurer des horaires sans réunions, par exemple sur la pause déjeuner ou après 18 heures.
  • Veillez aussi à limiter au maximum le nombre de réunions et la durée de celles-ci pour permettre à chacun d’avoir des temps de concentration pendant sa journée.
  • Incitez vos équipes à prendre des pauses quand elles en ressentent le besoin. Vos collaborateurs n’en reviendront que plus boostés d’énergie pour le reste de la journée. Hanna Müller conseille notamment la technique Pomodoro : 25 minutes de travail suivies de 5 minutes de pause.
  • Proposez aux collaborateurs de couper leurs notifications d’outils de messagerie le soir et le weekend pour ne pas être tentés de répondre à des demandes entrantes sur ces temps de vie personnelle.
  • Passez à une culture du résultat plutôt qu’à une culture du présentéisme : rappelez aux équipes que si les résultats sont là, ils sont libres de leur emploi du temps. Vous démontrez ainsi que vous leur faites confiance ce qui ne peut que favoriser la rétention des talents.
  • Demandez aux managers de faire régulièrement le point sur la charge de travail de chaque membre de son équipe pour s’assurer que personne n’est sous l’eau et si c’est le cas, proposez des solutions (déprioriser certaines tâches, apporter le soutien d’autres collègues) pour qu’aucun collaborateur ne se retrouve en situation d’épuisement.
  • Encouragez les personnes en télétravail à fermer leur ordinateur quand leur journée de travail est finie et à réaliser ensuite une activité dans une autre pièce si possible pour marquer une vraie transition entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
  • Créez un climat de confiance en déculpabilisant les personnes absentes (arrêt maladie, congés, jour enfant malade…).
  • Proposez des formations de gestion du temps pour que chacun parvienne à atteindre ses objectifs sereinement.

Notre psychologue conclut : “A l’heure de la start-up nation, du télétravail, des flex offices et des années sabbatiques, nous voyons, contre toute attente, notre autonomie au travail diminuer. Selon la Dares (Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques), depuis les années 80, les salariés se sentent de moins en moins libres. Alors que d’après le rapport Gallup, une structure basée sur la confiance et l’autonomie augmente la productivité des salariés (+21%) ainsi que la satisfaction client (+10%). Les taux d’absentéisme et d’accidents du travail y sont plus faibles que ceux de ses concurrents (-37 % et -48 %).

Un employé autonome sait ce qu’il a à faire et comment il doit le faire. Il exprime ses besoins d’aide, de formation, d’outils de travail ou de temps. Il pose les bonnes questions et livre ce qui est attendu de lui. Tout le monde a donc à gagner à mettre en place ces bonnes pratiques.