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quiet quitting

Le quiet quitting : le monde du travail en attend-t-il trop de nous ?

Impossible d’être passé à côté : l’expression “quiet quitting”, ou “démission silencieuse” a envahi les réseaux sociaux ces derniers mois. Un terme bien recherché pour désigner un phénomène anodin, voire trivial.

De quoi s’agit-il ? On parle de “quiet quitting” lorsqu’un(e) salarié(e) se désengage de son travail sans pour autant démissionner. Cette démission silencieuse consiste à faire le strict minimum sans se surpasser. Ce qui interpelle dans la notion de “démission silencieuse”, c’est son contre-sens. On parle de démission alors qu’il n’en est rien, puisqu’il s’agit précisément de travailler. Comment en sommes-nous arrivés là ?

Décryptons.

Place au nouveau standard : aller toujours plus loin

Mais au fait : depuis quand est-ce que “juste faire son travail” peut être qualifié de démission silencieuse ? Ne serait-ce pas un peu exagéré comme terme ?

Il faut se rendre à l’évidence : refuser de faire plus que le strict minimum est aujourd’hui une forme de démission.

Parce qu’aujourd’hui, “être force de proposition”, se dépasser, être toujours plus productif, ce n’est plus exceptionnel. C’est la norme.

Le quiet quitting apparaît alors comme une forme de résistance à ce “toujours plus” poussé par les employeurs. Les employés, qui ont à force l’impression de donner plus qu’ils ne reçoivent, décident de ne plus effectuer l’extra mile.

Les Français, désengagés de leur travail

Depuis plusieurs années déjà, le rapport des Français à leur travail a beaucoup évolué. Si le travail fut longtemps perçu comme une source d’épanouissement et de satisfaction personnelle, il est désormais plutôt perçu comme une contrainte. En juin dernier, le cabinet Gallup publiait son dernier rapport State of the Global Workplace, dans lequel on retrouve ce chiffre désolant : seuls 6% des Français seraient véritablement engagés dans leur travail.

Selon une enquête IFOP menée pour Les Makers, 37% des Français sont concernés par le quiet quitting. 45% disent faire “juste ce qu’il faut” au travail et ne se rendent au travail que pour le salaire (sachant qu’en 1993, seuls 33% des Français n’indiquaient travailler que pour l’argent). 74% pensent que les jeunes générations travaillent moins que leur aînés.

En trois décennies, la proportions de Français estimant donner plus qu’ils ne retirent de leur travail a presque doublé, passant de 25% à 48%.

Le quiet quitting : la fausse bonne idée

Il est incontestable qu’un équilibre vie pro - vie perso est essentiel au bien-être psychologique de chacun. C’est sur ce constat que les adeptes du “quiet quitting” ont tendance à se reposer. Ces salariés rejettent l’idée d’un travail qui “prend toute la place”.  Résultat ? “Je fais le job, mais pas plus, car je préserve ma santé mentale.”

Ce qui est dommage dans ce raisonnement, c’est de considérer qu’un fort engagement dans son travail se fait nécessairement au détriment d’une bonne hygiène de vie ou d’un bon équilibre. Le travail ne peut-il pas être une source de joie ? Se dépasser, se sentir excellent dans son travail, n’est-ce pas une source de satisfaction profonde ?

Les chiffres de brown-out et de bore-out sont sans appel : le quiet quitting est une fausse bonne idée.

Le quiet quitting : quelques signaux qui doivent alerter

Comme son nom l’indique, le quiet quitting est de nature… discrète. Il n’y a là rien de militant, ni même assumé. Il est donc difficile à repérer. Mais certains signes ne trompent pas - pour ne citer qu’eux :

  • Désengagement chronique
  • Les performances ne correspondent qu'aux critères minimums
  • Isolement vis-à-vis des autres membres de l'équipe, manque d’interaction au sein des équipes
  • Retrait de toute conversation, activité ou tâche non nécessaire
  • Participation à des réunions, mais sans prendre la parole ni agir

Le quiet quitting : une opportunité de changement pour les employeurs ?

Quelle que soit la définition que vous lui donnez, la démission silencieuse doit être un phénomène dont les dirigeants d'entreprise soient conscients et, dans certains cas, qu'ils prévoient de traiter. C’est l’occasion pour les employeurs de se recentrer sur l’essentiel : qu’est-ce qui pousse mes employés à se lever chaque matin pour venir travailler ?

  • Renouer avec les leviers de motivation. Avec 6% de travailleurs engagés dans leur travail en France, on a de la marge. Quand on parle de levier de motivation, on touche à beaucoup de choses : la bienveillance du management, l’autonomie dans son travail, la rémunération, les perspectives d’évolution. Tous ces éléments peuvent impacter positivement (ou au contraire très négativement) la motivation des salariés.
  • Fédérer autour d’un projet commun. Chacun à son échelle doit avoir l’impression de contribuer à des objectifs globaux. C’est d’autant plus important à notre époque, où le travail pousse à l’isolement. Les salariés ont besoin de faire partie d’un collectif.
  • Valoriser les efforts autant que les réussites. La valorisation passe évidemment par le salaire, mais pas que. C’est aussi la mise en avant des réussites de chacun, le feedback positif et encourageant, la reconnaissance des efforts même lorsque quelque chose n’aboutit pas. La valorisation de l’effort est tout aussi importante - si ce n’est plus - que la valorisation de la réussite.
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