Décrit comme l’un des fléaux du travail contemporain, l’absentéisme a observé une remontée en flèche depuis la sortie de la pandémie. Mais c’est surtout la typologie des arrêts qui interpelle avec la montée en puissance des risques psychosociaux. Alors, quels sont les signaux à surveiller de près ? Qu’est-ce qu’un taux d’absentéisme élevé ? Et quand faut-il s’inquiéter ?

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C’est un fait : la durée moyenne des absences a augmenté de plus de 20% entre 2019 et 2021 selon l’observatoire de l’absentéisme 2023 réalisé par Diot-Siaci. Aussi, 42% des salariés se sont vus prescrire un arrêt maladie en 2022 selon le baromètre de l’absentéisme de Malakoff Humanis, retrouvant les niveaux de 2016 (41%), alors qu’ils n'étaient que 36% en 2020. Mais attention, il est important de bien distinguer les absences (liées par exemple à la formation, aux congés maternité etc), de l’absentéisme. 

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Caractérisé par des absences répétées, l’absentéisme regroupe en réalité trois grands types de troubles ou maladies (hors Covid-19). En premier lieu, les maladies ordinaires. Pas de surprises, elles demeurent la première cause des arrêts maladie. Mais pour la première fois, les troubles psychologiques arrivent en deuxième position (20% des arrêts maladie contre 11% en 2016). C’est donc plus que les troubles musculosquelettiques (16%). De plus, les troubles psychologiques représentent le principal motif des arrêts longs (28% en 2022 contre 14% en 2016). 

En tant qu’employeur, ce sont bien évidemment ces deux derniers motifs qui doivent retenir l’attention. 

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“Le plus inquiétant dans ces chiffres, c’est qu’on observe que ceux qui ne s'absentaient pas auparavant, s’arrêtent beaucoup plus souvent”, pointe Margaux Tancrède, psychologue référente pour moka.care. En effet, le baromètre Malakoff pointe une surreprésentation des jeunes (46% en 2022 vs l’ensemble), des femmes, des managers et des familles monoparentales dans les rangs des absents. “Le burn-out des jeunes est particulièrement inquiétant car il présente un risque de récidive très élevé s’il n’est pas bien géré. Quant aux managers, c’est une population très éprouvée depuis la pandémie”, alerte la psychologue.

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Selon le réseau Anact-Aract : « l’absentéisme caractérise toute absence qui aurait pu être évitée par une prévention suffisamment précoce des facteurs de dégradations des conditions de travail entendus au sens large : les ambiances physiques mais aussi l’organisation du travail, la qualité de la relation d’emploi, la conciliation des temps professionnel et privé, etc. ».

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De l’absentéisme visible à l’invisible

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Si l’on sort un peu la tête des chiffres, on peut schématiser les différentes formes d’absentéisme pour y voir plus clair. Selon Emmanuel Baudoin, professeur associé en RH à l’Institut Mines-Télécom Business School et directeur du “HRM Transformations Lab”, il en existe cinq.

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1. L’absentéisme non lié au travail (type épidémie)
2. L’absentéisme lié au travail, sa nature et son organisation (troubles musculosquelettiques)
3. L’absentéisme de protection (pour se prémunir d’un manager toxique par exemple)
4. L’absentéisme d’équilibrage entre la vie personnelle et professionnelle (enfant malade, salarié aidant)
5. L’absentéisme d’opportunisme (quand il n’y a pas de raison réelle)

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A ces formes d’absentéisme visible, Margaux Tancrède souhaiterait en ajouter une autre, plus insidieuse : l’absentéisme invisible. “Avec les nouvelles formes de travail, certains salariés font acte de présence alors qu’en réalité, ils font autre chose sur leur temps de travail. C’est le fameux phénomène du quiet quitting, et d’après mes observations sur le terrain, il ne s’agit pas que d’un simple néologisme inventé par la presse”, observe-t-elle.

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Comment calculer le taux d’absentéisme ? On peut calculer le taux d’absentéisme avec la méthode de l’observatoire de l’absentéisme. Nombre de jours calendaires d'absence x pourcentage temps de travail - Nombre de jours calendaires du contrat x pourcentage temps de travail. Les motifs à prendre en compte sont : maladie, maladie professionnelle, accident de travail, accident de trajet. A savoir qu’on considère qu’un taux d’absentéisme de plus de 5% dans une structure est élevé.

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L’absentéisme, un gros mot ?

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Le sujet de l’absentéisme demeure tabou en France. D'après les calculs de l'Institut Sapiens, il coûterait 108 milliards d'euros par an, soit un coût moyen de 4 059 euros par an et par salarié. Pour autant, l’absentéisme n’est pas un gros mot. “C’est un indicateur précieux qu’il faut suivre au jour le jour. Je suis convaincu que cela devrait être l’un des éléments centraux à prendre en compte pour mettre en place un management d’équipe performant. Le point positif est que la société considère de plus en plus que le bien-être est un bien commun, et les environnements dangereux et/ou toxiques sont de moins en moins acceptés. Qui plus est dans un contexte où nous allons être amenés à travailler de plus en plus longtemps”, lance Emmanuel Baudoin. Chez moka.care, nous pensons aussi que la déstigmatisation de l’absentéisme va dans le sens de l’histoire, et est intimement liée à l’émergence des sujets de santé mentale en entreprise. “La sécurité psychologique est l’un des 5 piliers de la performance de l’entreprise”, rappelle Margaux Tancrède. 

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Prendre soin de ceux qui restent

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En plus des coûts directs induits par l’absence d’une partie du personnel, l’absentéisme revêt des coûts cachés. “On oublie parfois de parler de ceux qui restent, et notamment du risque de contagion émotionnelle”, explique Margaux Tancrède. Et d’après Emmanuel Baudoin, il existe cinq risques principaux par rapport à cette population :

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1. Le risque que le travail ne soit pas fait puisque l’équipe est moins nombreuse.
2. Le risque que ceux qui restent soient en suractivité, voire à leur tour en arrêt, car ils absorbent le travail des absents.
3. Le risque de voir les équipes se désengager, “surtout si l’absentéisme est institutionnalisé au sein de l’entreprise, c’est-à-dire que l’on considère comme normal d’avoir un taux d’absentéisme important et que l’on y pallie par des actions permanentes, qui devraient normalement rester exceptionnelles.”, précise-t-il.
4. Le risque que les salariés posent à leur tour un arrêt pour convenance personnelle, parce qu’ils ont vu leurs collègues le faire.
5. Le risque d’abîmer la marque employeur et de voir des collaborateurs partir en période d’essai s’ils observent un fort taux d’absentéisme dans l’entreprise.

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N’oublions pas les managers !

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L’absentéisme au sein d’une équipe peut laisser craindre un mauvais management. Mais les managers eux-mêmes peuvent craquer notamment en oubliant d'appliquer leur "masque à oxygène". Comme on nous l'explique avant chaque vol, il est nécessaire d'appliquer son propre masque à oxygène avant de pouvoir porter secours aux personnes qui nous entourent.  Or, certains managers prennent soin de leurs collaborateurs avant de prendre soin d'eux, en absorbant le travail des absents par exemple, ce qui peut parfois les mener jusqu'à l'épuisement.

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Génération désengagée ?

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Impossible d’évoquer le sujet de l’absentéisme sans se questionner sur le désengagement des salariés. Sur la période 2018/2022, près de 4 salariés sur 10 se déclarent “pas ou peu engagés dans leur travail” selon le baromètre Malakoff. Or, 50% des salariés peu engagés ont été arrêtés en 2022 (vs 42% pour l’ensemble des salariés).  “L’adage on ne vit pas pour travailler mais on travaille pour vivre est très symptomatique de notre époque”, souligne Margaux Tancrède. Pour preuve, les débats sur le temps de travail sont particulièrement d’actualité avec la semaine de 4 jours qui serait une bonne réponse face aux attentes des salariés.

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Pour autant, les attentes envers le travail n’ont pas non plus baissé, au contraire. Plus que jamais, les collaborateurs sont en quête de sens. Et s’ils ne trouvent pas satisfaction, ils se démotivent et n’hésitent pas à changer d’emploi (phénomène du job hopping).  “On parle souvent d’effet générationnel, mais je pense que c’est avant tout une évolution de la société dans son ensemble. Nous sommes en effet dans une société de l’hyper-consommation, et le travail se consomme aussi à sa manière. On est en recherche dans son travail, et ce depuis plus d’un demi-siècle, de bonheur, de bien-être et de plaisir.”, analyse Emmanuel Baudoin.

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En résumé, l’absentéisme au travail peut dire des choses extrêmement variées sur le moral de vos salariés, avec des conséquences allant du désengagement au surengagement, constituant un même continuum menant à l’absentéisme. En cause ? Une mauvaise gestion de la charge de travail, des tâches répétitives, un management toxique ou au contraire trop dévoué, un faible sens trouvé dans les missions, une difficulté à gérer sa vie pro et perso, un brouillage des frontières, une lassitude, un manque de reconnaissance… et la liste n’est pas exhaustive. 

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Alors, comment agir en prévention ?

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1. Miser sur la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) : une problématique indissociable de l’absentéisme. “Si ces conditions ne sont pas adaptées, cela peut engendrer un déséquilibre et créer une forme d’insécurité pouvant entraîner de la souffrance physique, de la fatigue et du stress”, pointe Margaux Tancrède. Outre l’aspect psychique, Emmanuel Baudoin encourage les employeurs du secteur industriel à s’intéresser à la cobotique afin de limiter les TMS.  Et, plus globalement, à ce que la robotique est aujourd’hui capable d’apporter, quels que soient les secteurs.
2. Aider au maintien d’un bon équilibre vie pro-perso, en luttant contre le phénomène du blurring (brouillage des frontières). “Parfois, la culture d’entreprise est si forte qu’il n’y a plus de limites. C’est important d’aider les salariés à les retrouver”, poursuit la psychologue.
3. Gérer la charge de travail de ses équipes  : autrement dit, veiller au bon équilibre entre les attentes et les ressources. “La productivité des travailleurs aujourd’hui continue à progresser avec le recours intensif au numérique, ainsi que les potentialités accrues d’usages au travail qu’il offre depuis plus de 20 ans maintenant (notamment via Internet, les smartphones, la gestion améliorée de la Data…). Cela accentue les attentes des clients et des employeurs en termes de qualité de réalisation et de délai de réalisation. Ce mouvement de fond va s’accélérer avec les usages démultipliés par le recours aux différentes formes d’IA, et notamment depuis quelques mois aux IA génératives telles que Chat GPT ”, souligne Emmanuel Baudoin. Gare donc à ne pas en demander toujours plus ou - à tout le moins - prêter attention aux conditions de travail revues en fonction de ces évolutions !
4. Former les managers aux Premiers Secours en Santé Mentale afin qu’ils repèrent les signaux précurseurs d’une détresse psychologique. Mission d’autant plus complexe à l’heure du travail à distance.
5. Se focaliser sur ceux qui restent présents en leur accordant de l’attention, mais aussi en observant ce qui fonctionne chez eux pour renforcer ces facteurs. ”Pour améliorer l’engagement, il faut se concentrer sur les facteurs de protection, les leviers de motivation, étudier le climat social en interne”, recommande la psychologue.
6. Préparer le réonboarding après une absence de longue durée en tâchant de garder au maximum le lien avec le salarié (si celui-ci est d’accord et dans le respect du cadre légal), puis en ré-adaptant le poste selon les causes de l’absentéisme.
7. Engager la Direction sur ces sujets en mettant en exergue ses convictions. ”C’est primordial que la Direction se déplace, explique les dispositifs, ait d’une manière générale une réelle volonté d’agir sur le sujet”, pointe Emmanuel Baudoin.

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Pour conclure, le professeur-associé cite le leitmotiv d’un ancien directeur général de la Croix-Rouge française: “on ne doit jamais laisser quelqu’un seul face à l’inéluctable”. 

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Si vous souhaitez être accompagné(e) au sein de votre entreprise sur le sujet de l’absentéisme et du bien-être mental des salariés, n’hésitez pas à nous contacter.

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Paulina Jonquères d'Oriola