Vous êtes...

conflit au travail comment réagir

Conflit au travail : comment y faire face ?

Le conflit au travail, un fléau répandu

Qui ne l’a pas déjà vécu ? La réunion où le ton monte doucement (mais sûrement), les mails passifs-agressifs à base de “merci de”, la tension palpable dans l'open space, etc.

On ne choisit pas sa famille ; on ne choisit pas ses collègues non plus. Il nous faut alors composer avec des personnes qui pensent, agissent et communiquent différemment. Le conflit au travail est donc une réalité largement partagée.

On ne peut pas être d’accord sur tout

C’est souvent les mêmes histoires qui reviennent : visions divergentes, incompréhensions, manque de communication, …

Le mot “conflit” nous vient du latin “conflictus” qui signifie choc, attaque, lutte. La notion d’opposition est donc bel et bien là. Tantôt clairement exprimé, tantôt tacite, le conflit entraîne une charge émotionnelle forte : colère, frustration, peur, tristesse, rancune.

En théorie, on pourrait être d’accord sur tout (et qu’est-ce qu’on aimerait vivre en théorie). Mais c’est rarement le cas. Pourquoi ? Tout simplement parce qu’il existe beaucoup de raisons d’entrer en conflit.

On en distingue 5.

les différents types de conflit au travail

  • Le conflit de personnes : je voudrais changer l’autre pour qu’il corresponde mieux à mes attentes
  • Le conflit de valeurs : mes valeurs me semblent plus légitimes que celles de l’autre
  • Le conflit de prétexte : j’ai besoin de décharger mon stress et mon agressivité
  • Le conflit d’intérêt : mes intérêts divergent de ceux des autres
  • Le conflit de besoin : mes besoins ne sont pas entendus, ou vont à l’encontre de ceux de l'autre

Se réconcilier avec le conflit ? Oui, c’est possible

Il y a des gens — ça existe — qui supportent très bien le conflit. La confrontation est pour eux un moyen d'avancer, de faire bouger les lignes.

Et puis il y a les autres. Ceux pour qui le moindre échauffement est source de stress voire d’angoisse. Ceux pour qui le conflit est paralysant.

À ceux-là, nous voudrions parler de la règle des 3N.

Késako ? 

Le conflit est avant tout— nous l’avons vu — naturel. Il est propre à toute relation humaine. Tôt ou tard, nous en ferons tous l’expérience, à moins de vivre seul(e) dans une yourte en autarcie totale (et encore, il existe aussi le conflit intérieur, et c'est une autre paire de manches).

Ensuite, le conflit est nécessaire. Oui, vous avez bien lu. Parfois, l’affrontement est nécessaire pour adresser des problèmes et désamorcer des situations. A l’inverse, l’absence de conflit n’est pas forcément souhaitable.

Enfin, le conflit est neutre. C’est à dire que l’événement en lui-même (le conflit) n’est ni bien, ni mal. C’est ce qui en ressort qui compte. La preuve ? A l'issue d'un conflit, il nous arrive de nous sentir très bien (comme après un orage, ou une bonne crise de larmes).

Le pouvoir de la communication non-violente

Parce qu’on ne réagit pas tous de la même façon, et parce qu’on aurait tendance à s’enfermer dans notre colère et dans nos certitudes, le conflit nous fait souvent sentir seul(e). Très seul(e).

Pour contrer cela, on en revient à cette méthode évidente bien que sous-estimée : la communication. Et plus particulièrement la communication non violente (CNV). Cette dernière consiste à exprimer ses sentiments et ses besoins de manière factuelle et surtout sans interprétation ou procès d’intention vis à vis de son interlocuteur.

Attention : c’est plus difficile qu’il n’y parait.

Pour vous y aider, on vous livre la méthode qui marche à tous les coups (enfin presque, car rien n’est absolu).

Conflit au travail : la méthode OSBD

  1. Observation : je décris de manière factuelle se qui s’est passé
  2. Sentiments : je mets des mots précis sur les sentiments que cette situation a suscité
  3. Besoins : j’identifie mes besoins fondamentaux pour pouvoir résoudre ces sentiments
  4. Demandes : je formule des demandes claires à mon interlocuteur

C’est bien gentil tout ça, mais comment l’appliquer concrètement ?

Patience, on y arrive. Voici donc deux cas d’usage.

Cas #1 : Mathilde et Hubert sont en call avec leur client. Mathilde essaye de s’exprimer, mais Hubert lui coupe sans arrêt la parole et monopolise la conversation. Naturellement, Mathilde sort du call extrêmement frustrée. Hubert, quant à lui, n’a rien remarqué.

Mathilde serait alors tentée (et on la comprend) de reprocher à Hubert d’être nombrilique, peu attentif aux autres, monsieur je-sais-tout. Autant de jugements de valeur et de procès d’intention qui sont peu propices à faire avancer les choses.

Ou alors, Mathilde pourrait appliquer la méthode OSBD :

  1. Je remarque que tu as beaucoup pris la parole et par conséquent je n'ai pas eu le temps de parler
  2. Je me sens dévalorisée
  3. J’aurais besoin de pouvoir exprimer mes idées qui sont en plus très pertinentes
  4. J’aimerais que l’on travaille ensemble pour mieux se répartir les temps de parole

Face à cela, Hubert pourra difficilement se braquer.

Cas #2 : Jean travaille sur un projet en interne. Voulant y contribuer, Pablo intervient sans cesse et fait des modifications sans en alerter Jean. Si Pablo a l’impression d’aider, Jean n’est pas franchement de cet avis. Il pourrait par exemple dire à Pablo de se mêler de ce qui le regarde.

Ou alors, Jean pourrait appliquer la méthode OSBD :

  1. Je vois que tu as envie de contribuer à ce projet et que tu as plein d’idées à me partager
  2. Or, je me sens dépossédé du sujet lorsque tu prends la main dessus sans m’en parler
  3. J’aurais besoin de me sentir plus en maîtrise
  4. J’aimerais que l’on revoit ensemble nos rôles et responsabilités, ainsi que nos manières de travailler ensemble

Pablo peut-il vraisemblablement refuser ?

Vous l'aurez compris : en appliquant des approches bienveillantes et non violentes, on ouvre finalement la porte à l’échange. Le conflit devient alors l’occasion d’un changement, le tremplin vers un “mieux”.

À vous de jouer.

Télécharger le livre blanc

Faisons de la
santé mentale la force
de votre entreprise.

proposer moka.care à mes équipes