Grande cause nationale 2025, la question de la santé mentale en entreprise gagne en visibilité et amène de nouvelles attentes. Les salariés demandent des mesures concrètes de prévention, en particulier les femmes qui sont les plus exposées aux troubles psychiques liés au travail. 

Dans la Grande Enquête sur la santé mentale au travail menée par Moka.Care, le GHU Paris psychiatrie & neurosciences et l’Ifop, les chiffres parlent d’eux-mêmes :

• 90% des femmes salariées estiment que leur employeur doit mieux protéger leur santé mentale.
• Un écart entre perception et réalité : 81% des femmes salariées considèrent être en bon état de santé mentale, mais en réalité 38% atteignent le seuil de détection de la dépression et 62% sont en état de mal-être mental.
• 45% des femmes salariées déclarent être en état de stress chronique à cause du travail.

Ces données illustrent une réalité préoccupante : le bien-être mental des femmes en entreprise est un véritable enjeu de société. Stress chronique, pression professionnelle, inégalités… Les facteurs de risque sont multiples et nécessitent une prise de conscience collective.

Mais comment mieux accompagner les femmes dans leur parcours professionnel pour prévenir ces situations ? Quelles actions concrètes les entreprises peuvent-elles mettre en place pour favoriser un environnement de travail plus sain et inclusif ?

Santé mentale des femmes salariées : pourquoi sont-elles plus exposées aux risques psychologiques ?

On pourrait croire que les avancées en matière d’égalité professionnelle ont permis de réduire l’écart entre les femmes et les hommes dans le monde du travail. Pourtant, les données de notre grande enquête sur la santé mentale au travail montrent une autre réalité, celle d’un mal-être persistant, trop souvent invisibilisé.

Les entreprises parlent de bien-être au travail, mais prennent-elles vraiment en compte les spécificités de l’expérience des femmes ? Derrière les chiffres, c’est un constat systémique qui se dessine un monde du travail pensé sur des schémas masculins, où les attentes et les pressions pèsent différemment selon le genre.

‍

Une double exigence : être performante et prouver sa légitimité

Les femmes salariées ne se contentent pas d’évoluer dans leur carrière : elles doivent en permanence prouver qu’elles méritent leur place. Ce phénomène, bien documenté en psychologie du travail, prend racine dans une double injonction : être performante, mais aussi rassurante.

Dans de nombreux environnements professionnels, il ne suffit pas d’être compétente. Il faut se conformer à des codes tacites, souvent hérités d’une vision hiérarchique et masculine du leadership. Une femme assertive sera plus facilement qualifiée d’autoritaire qu’un homme au comportement identique. Une femme qui prend la parole sera plus souvent interrompue. Ces micro-agressions du quotidien ne sont pas anodines : elles créent une fatigue mentale qui, à long terme, impacte directement la santé psychologique.

Nos données le montrent clairement : 38% des femmes atteignent un seuil de dépression nécessitant une alerte. Ce n’est pas une coïncidence. C’est le résultat d’un stress accumulé, d’une charge mentale professionnelle et personnelle qui, sans accompagnement, fragilise la résilience des salariées.

‍

Un environnement de travail conçu sans elles ?

Autre point clé : les espaces professionnels sont encore trop souvent pensés selon des standards masculins. Cela ne signifie pas que les entreprises excluent volontairement les femmes, mais plutôt que les règles du jeu ont été établies sans prendre en compte leurs réalités.

Prenons l’exemple de la maternité : bien qu’elle soit une expérience vécue par de nombreuses salariées, elle reste encore trop souvent un point d’interrogation dans les trajectoires de carrière. Les absences pour raisons familiales sont perçues comme des "pauses", les promotions sont retardées, les retours de congé maternité se transforment en épreuves d’endurance. Résultat ? Une pression psychologique accrue, qui peut mener à une perte de motivation ou à une détresse psychologique.

Ajoutons à cela des phénomènes systémiques :

• Des rémunérations inférieures qui renforcent un sentiment de non-reconnaissance.
• Un accès plus limité aux postes de leadership, qui alimente un manque de modèles féminins inspirants.
• Une tolérance implicite à certains comportements discriminants ou sexistes, qui détériore progressivement la confiance des salariées.

Quand 42% des femmes déclarent avoir été victimes de situations ayant un impact direct sur leur santé mentale, il ne s’agit plus de cas isolés. C’est une alerte sur la nécessité d’un changement structurel.

‍

Quelles actions pour les entreprises ? 

Face à ces constats, la question n’est plus de savoir si les entreprises doivent agir, mais comment.

Les politiques de bien-être ne peuvent plus se limiter à des initiatives superficielles. Un programme de yoga ou un séminaire sur la résilience ne compenseront jamais un environnement de travail toxique. L’urgence est ailleurs : dans la création de conditions de travail qui prennent en compte la réalité des femmes salariées et leur besoin de reconnaissance.

‍

Briser les tabous et donner une place aux expériences des femmes

Trop souvent, les sujets liés à la santé mentale et aux inégalités de genre sont cantonnés à des discussions périphériques, loin des décisions stratégiques. Pourtant, comment agir si l’on refuse de voir la réalité en face ?

Première étape : lever le silence. Les entreprises doivent offrir aux salariées des espaces de parole sécurisés, où elles peuvent exprimer leurs expériences sans crainte de représailles. Cela peut passer par des groupes de discussion dédiés, des enquêtes internes anonymes ou encore des ateliers encadrés par des experts en santé mentale.

Deuxième étape : former et sensibiliser. Un environnement de travail sain ne peut exister sans une prise de conscience collective. Former les managers et les équipes RH à la détection des signaux faibles de détresse psychologique, au sexisme et aux inégalités systémiques est essentiel. Sans cette éducation, les meilleures intentions restent vaines.

Troisième étape : intégrer la santé mentale des femmes dans les stratégies RH. On parle souvent de diversité et d’inclusion, mais ces politiques ne doivent pas être uniquement symboliques. Les entreprises doivent aller plus loin en adaptant les pratiques managériales et organisationnelles aux réalités des salariées : flexibilité du travail, suivi psychologique facilité, adaptation des critères de performance…

‍

Repenser l’organisation du travail pour réduire la charge mentale

Si les femmes souffrent davantage de troubles psychologiques liés au travail, ce n’est pas uniquement une question de perception. C’est une question d’organisation.

Miser sur une vraie flexibilité. Les entreprises qui ont compris l’importance d’un travail flexible sont celles qui offrent des conditions plus équilibrées à leurs salariées. Ce n’est pas seulement une question de télétravail, mais d’autonomie réelle : permettre aux femmes de gérer leur emploi du temps de manière plus adaptée, sans craindre d’être perçues comme moins engagées.

Dans de nombreuses entreprises, la performance est encore mesurée à l’aune du temps passé au bureau plutôt qu’à l’efficacité réelle. Résultat ? Une pression implicite pousse les salarié·es à allonger leurs journées de travail, souvent au détriment de leur bien-être mental.

Si cette culture du présentéisme impacte tout le monde, elle pèse particulièrement sur celles et ceux qui doivent jongler entre vie professionnelle et personnelle. Pourtant, réduire la charge mentale des femmes ne signifie pas uniquement leur donner plus de flexibilité. Il est essentiel d’adresser le cœur du problème : le déséquilibre persistant des responsabilités domestiques et familiales.

Les entreprises ont un rôle clé à jouer pour encourager un rééquilibrage, en incitant aussi les hommes à s’impliquer davantage.

Cela passe par des actions concrètes :

• Valoriser l’efficacité plutôt que le temps de présence, en fixant des objectifs clairs plutôt que d’encourager des journées de travail à rallonge.
• Favoriser des politiques de congés parentaux équilibrés : allonger et rendre obligatoire une partie du congé paternité, permettre des horaires aménagés pour les deux parents, et encourager les hommes à poser des congés pour la garde d’enfants, sans que cela soit mal perçu.

‍

Alléger la charge mentale administrative. Un point souvent sous-estimé : les femmes, surtout dans des postes intermédiaires, se retrouvent souvent assignées aux tâches dites “invisibles” (organisation d’événements, gestion des conflits, accompagnement des collègues…). Valoriser ces contributions et mieux répartir ces responsabilités permettrait d’alléger leur charge mentale et émotionnelle.

‍

L’accompagnement psychologique : une nécessité, pas un luxe

Si les entreprises prennent aujourd’hui en charge des avantages tels que les tickets restaurants ou l’abonnement à la salle de sport, pourquoi pas un suivi en santé mentale ?

Proposer un accès facilité à des consultations de soutien psychologique  via une plateforme spécialisée comme Moka.Care est une avancée majeure pour prévenir la détresse psychologique des salariées. Ce suivi ne doit pas être perçu comme une réponse à une crise, mais comme un outil de prévention et de maintien du bien-être mental.

Encourager le recours à des coachs ou mentors. Se sentir écoutée et soutenue par des figures inspirantes peut faire une réelle différence. Mettre en place du mentorat féminin et des espaces de discussion encadrés peut permettre aux femmes salariées de mieux gérer leur stress et d’éviter l’isolement.

Enfin, il est crucial de normaliser les discussions autour de la santé mentale. Plus ces sujets seront abordés ouvertement, moins les femmes hésiteront à demander de l’aide lorsqu’elles en auront besoin.

‍

‍