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Le haut potentiel est-il synonyme de performance ?

Fanny Nusbaum est psychologue, docteur en psychologie, hypnothérapeute, auteur et chercheur associé en psychologie et neurosciences à l’Université Lyon I.

Bref, un sacré pedigree. Et nous avons eu la chance de croiser son chemin.

Ses sujets de prédilection ? Les philocognitifs (plus communément appelé le haut potentiel), l’intelligence, les émotions, la performance. Vous comprenez pourquoi nous brûlions d’envie d’échanger avec elle ?

C’est chose faite, et nous n’avons pas été déçus.

On entend parler de haut potentiel de toute part, à tel point qu’on ne sait plus vraiment ce que ça veut dire. Comment le définirais-tu ?

Je parle plutôt de philocognition. C’est avant tout une capacité de raisonnement de haut niveau. Les philocognitifs sont des personnes qui sont hyper-pensantes - qui ont besoin de penser, de raisonner en permanence. Pour eux, tout, absolument tout passe par le raisonnement et les associations d’idées.

Le haut potentiel a-t-il vraiment un lien avec le QI ? Les “philocognitifs”, comme tu les appelles, ont-ils nécessairement un QI élevé ?

Le test du QI est un test scolaire, créé au début du 20e siècle par les psychologues Alfred Binet et Théodore Simon, et dont l’objectif était d’évaluer les enfants et distinguer, sur le plan scolaire, ceux qui présentaient une “déficience intellectuelle” pour les sortir du système scolaire.

Ce test est donc naturellement académique et en appelle à nos capacités de raisonnement. Les philocognitifs étant des personnes meilleures dans le raisonnement, il n’est pas étonnant qu’ils présentent des scores de QI élevés, à partir de 130.

Cependant, ce test n’est pas une source infaillible de vérité. Je dirais même qu’il a nourri une certaine paresse clinique, où l’on s’en tient uniquement aux résultats du test pour définir le haut potentiel. Or, comme toute évaluation clinique, la philocognition doit faire l’objet d’une observation clinique. On ne peut pas se cacher derrière un test pour définir si oui ou non quelqu’un est “philocognitif”.

Le test de QI est fidèle à 70% seulement. De nombreuses études ont démontré qu’entre deux passations de ce test (à quelques années d’écart), on pouvait trouver 20 points de différence entre les scores, en plus ou en moins !

Cela veut dire que l’on peut tout à fait avoir les capacités d’obtenir un score élevé mais, au moment d’effectuer le test, ne pas performer — ne pas être, ce que j’appelle ‘en état d’intelligence’. Et cela ne veut pas dire que l’on n’est pas philocognitif.

La philocognition s’évalue sur plein d’autres critères et il convient de faire une observation clinique avant d’effectuer le test.

Mais au fond, qu’est-ce que l’intelligence ?

C’est un vaste sujet… et l’un de mes sujets de prédilection.

Aujourd’hui, on dit que l’intelligence, c’est justement la philocognition. N’est intelligent que celui qui sait raisonner d’une certaine façon. Dans l’inconscient collectif, il est donc admis que l’intelligence n’est rien de moins (et rien de plus) qu’une capacité de raisonnement.

Or j’ai vu tant de fois des personnes au raisonnement de haut niveau, incapables de produire quelque chose d’intéressant pour le monde, que j’ai voulu revenir aux sources de l’intelligence. D’abord m’intéresser à l’étymologie du mot. Et quelle ne fut pas ma surprise… Le mot intelligence est dérivé du terme intellĕgĕre, composé du préfixe inter- (« entre ») et du verbe lĕgĕre (« cueillir, choisir, lire »). Ce mot, utilisé par des religieux, signifiait : s’extraire de sa condition pour aller vers quelque chose de plus grand que soi, qui nous dépasse en quelque sorte, le divin. Lorsque que l’on est dans un moment d’intelligence, on est dans un ‘agir’, dans quelque chose de très dynamique.

L’intelligence relève donc d’un état, et non d’une capacité. On peut donc avoir les meilleures capacités du monde et ne pas être en état d’intelligence à un moment donné.

Peut-on alors mesurer l’intelligence autrement que par le QI ?

Tu devines ma réponse… oui !

On mesure l’intelligence par l’action dans un environnement à un instant donné.

Chaque personne, avec les capacités qui lui sont conférées, peut atteindre un état d’intelligence. Je distingue trois états :

  • L’antiphase : lorsque l’on est “peu” en état d’intelligence, pas en phase avec son environnement.
  • Le niveau moyen : on est en compétence, on montre ses capacités de façon correcte.
  • La performance : le niveau le plus élevé, lorsque l’on se dépasse et crée un effet “Waouh” autour de soi.

Quels sont les impacts du phénomène haut potentiel dans la sphère professionnelle ? Existe-t-il un lien avec la performance en entreprise ?

Le sujet de la philocognition en entreprise a fait couler beaucoup d’encre.

Je distingue deux types de philocognitifs : les laminaires et les complexes. Les laminaires sont les philocognitifs qui s’apparentent le plus à ce qu’on appelle des ‘intellos’. Ce sont des profils ‘bon élève’, qui montrent une certaine constance dans l’expression de leurs capacités. Ce sont ceux-là, aussi, qui sont les plus sujets au burnout.

Et puis, les complexes. Les philocomplexes, tels que je les appelle. Ceux-là sont plus difficiles car assez imprévisibles et souvent inadaptés à la hiérarchie. Ils sont, en quelque sorte, en périphérie du système. On ne leur donne pas leur place et donc ils continuent à essayer de la prendre.

Comment mieux accueillir ce sujet du haut potentiel dans nos milieux professionnels ? Quel regard porter sur ce phénomène et comment bien le valoriser ou le prendre en compte ?

On me pose souvent cette question, et pour tout te dire, elle m’embête. Et donc j’y répondrai de façon un peu particulière pour en venir à un sujet qui me paraît fondamental.

Je n’ai pas la conviction qu’il faille prendre en compte ces différences en particulier. Pour moi, c’est la capacité à différencier chaque individu pour ce qu’il est qui conduit à la réussite d’une organisation. Car la valorisation passe par la différenciation.

Une entreprise où l’on ne se sent pas valorisée est une entreprise qui ne sait pas nous différencier. En France, seuls 6% des gens disent se sentir engagés dans leur travail. C’est terrible comme statistique, mais ça reflète bien la crise identitaire dans laquelle nous sommes. Les salariés cherchent à ne pas être des numéros parmi d’autres, à trouver leur place et à se sentir utile à leur échelle.

C’est en mettant en lumière la différence de chacun (que ce soit la philocognition, ou n’importe quelle autre forme de différence) qu’on le met dans les meilleures conditions pour performer.

Merci Fanny !

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