Près de 7 salariés sur 10 déclarent avoir déjà ressenti un trouble lié à leur travail, et 1 sur 4 a connu un burn-out au cours des cinq dernières années. C'est ce que révèle la Grande Enquête sur la santé mentale au travail, menée par l'Ifop pour Moka.Care, le BCG et le GHU Paris psychiatrie & neurosciences. Derrière ces chiffres, une réalité concrète pour de nombreuses équipes RH : il devient difficile d'agir sans données fiables sur ce qui se passe vraiment dans l'organisation.

‍

C'est précisément là qu'intervient l'audit RPS. Ni enquête de satisfaction, ni simple sondage de bien-être, il s'agit d'un dispositif structuré qui permet de passer du ressenti à l'objectif et d'agir sur les bons leviers.

‍

Qu'est-ce que les risques psychosociaux (RPS) ?

‍

Les risques psychosociaux (RPS) sont définis comme des risques sur la santé mentale, physique et sociale, directement liés aux conditions de travail. Ils englobent notamment :

‍

• le stress chronique
• la surcharge ou la sous-charge de travail
• le manque d'autonomie
• les tensions et conflits internes
• le harcèlement moral ou sexuel
• la perte de sens

‍

Selon le référentiel Gollac, utilisé comme cadre de référence en France, les facteurs RPS se regroupent en 6 grandes familles :

‍

1. Les exigences du travail (charge, pression temporelle, complexité)
2. Les exigences émotionnelles (devoir masquer ses émotions, contact avec la souffrance)
3. L'autonomie et les marges de manœuvre
4. Les relations de travail (soutien des collègues, qualité du management)
5. Les conflits de valeurs (éthique, sens du travail)
6. L'insécurité de la situation de travail (peur du licenciement, précarité)

‍

Ces facteurs peuvent provoquer des conséquences durables : burn-out, troubles anxieux, absentéisme répété, turnover élevé. Selon la Grande Enquête sur la santé mentale au travail, 41% des salariés déclarent avoir déjà travaillé moins efficacement en raison de leur état de santé mentale, et 34% sont entrés en conflit avec leurs collègues pour les mêmes raisons.

‍

Il est important de noter qu'un même facteur peut être à la fois un risque ou une protection selon le contexte. Par exemple, l'autonomie est un facteur de protection quand elle est perçue comme une marque de confiance, elle devient un risque quand elle se traduit par un manque de soutien ou de cadre. C'est précisément cette ambivalence qui justifie une approche structurée et contextualisée.

‍

L'audit RPS : à quoi ça sert exactement ?

‍

Un audit RPS est un dispositif structuré permettant de :

‍

• Évaluer l'environnement de travail à partir de grilles de lecture standardisées
• Objectiver les facteurs de risques, mais aussi de protection, présents dans l'organisation
• Produire une restitution neutre, assortie de recommandations actionnables

‍

Plusieurs situations justifient de déclencher un audit : mise à jour du DUERP, hausse de l'absentéisme, tensions récurrentes, contexte de transformation, pression du CSE… Certains signaux sont plus difficiles à ignorer que d'autres.

‍

Qui est concerné ? Les obligations légales

‍

Le DUERP : une obligation pour tous les employeurs

‍

Le Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) est une obligation légale issue du Code du travail français. Il s'applique à tout employeur, dès le premier salarié.

‍

Il impose de :

• recenser les risques pour la santé et la sécurité des équipes
• les analyser et les hiérarchiser
• définir un plan de prévention associé

‍

La mise à jour est requise au moins une fois par an dans les entreprises de 11 salariés et plus, et après tout changement important (réorganisation, accident significatif, etc.).

‍

Les RPS dans le DUERP : souvent le point faible

‍

Les RPS doivent figurer explicitement dans le DUERP, clairement nommés, évalués et associés à des actions concrètes. Pourtant, c'est souvent là que les entreprises sont les plus exposées : des RPS traités de façon superficielle (ou absents) constituent un risque juridique réel.

‍

En cas de burn-out reconnu, de harcèlement ou de surcharge avérée, le DUERP devient une pièce centrale devant le Conseil de prud'hommes. Un document vide ou générique fragilise considérablement la position de l'employeur, pouvant aller jusqu'à la reconnaissance de faute inexcusable.

‍

Comment se déroule un audit RPS ? La méthode

‍

Un audit RPS suit un processus structuré, conçu pour limiter la charge côté RH tout en garantissant la qualité du diagnostic.

‍

1. Le cadrage

‍

Un premier échange entre le praticien et l'équipe RH permet de comprendre le contexte de l'entreprise, d'adapter le questionnaire et de valider le calendrier de déploiement.

‍

2. Le questionnaire

‍

Le questionnaire digital est construit à partir des questions adaptées de l'INRS, enrichi par la méthodologie interne de Moka.Care. Il comprend :

‍

• Des questions quantitatives et qualitatives sur les 6 facteurs RPS
• Des questions sur les conséquences et ressentis
• Des questions démographiques pour segmenter les résultats (par équipe, site, ancienneté…) sans jamais casser l'anonymat

‍

L'audit est 100% anonyme : les résultats sont toujours traités de façon globale ou par unité de travail, jamais au niveau individuel. Des regroupements sont effectués si certains segments sont trop petits pour préserver la confidentialité.

‍

3. Les entretiens (offre Premium)

‍

Pour aller au-delà des chiffres et comprendre les dynamiques en jeu, l'offre Premium inclut des entretiens individuels (jusqu'à 50) ou collectifs (groupes de 3 à 12 personnes) menés en présentiel ou à distance par un praticien Moka.Care.

‍

4. L'analyse et la restitution

‍

Le praticien produit un support de restitution complet : analyse factuelle, identification des facteurs de risques et de protection, et recommandations d'actions priorisées. Ce support est conçu pour être présenté aussi bien au CODIR qu'aux équipes elles-mêmes.

‍

5. Le plan d'action

‍

La restitution n'est pas une fin en soi. Elle peut être suivie d'un atelier CODIR de co-construction du plan d'action, et d'un baromètre trimestriel pour suivre les progrès dans la durée.

‍

Ce que l'audit RPS permet de mesurer concrètement

‍

Un audit RPS bien construit ne se contente pas de mesurer "le bien-être" en général. Il permet d'identifier précisément quels facteurs pèsent, sur quelles populations, et à quelle intensité.

‍

Concrètement, les résultats d'un audit permettent de répondre à des questions comme :

‍

• Dans quelle équipe la charge de travail est-elle perçue comme excessive ?
• Quels services souffrent d'un manque de clarté sur les rôles ou les objectifs ?
• Où le management est-il identifié comme un facteur de protection et où est-il perçu comme un risque ?
• Quelles populations sont les plus exposées au stress chronique ou à l'isolement ?

‍

Ces réponses permettent de prioriser des actions ciblées plutôt que de déployer des mesures uniformes qui ne s'adressent pas aux bons problèmes. Et elles permettent de mesurer, lors d'un second audit ou d'un baromètre de suivi, si les actions engagées ont produit un effet.