Nous l’avons vu dans notre premier article : protéger les salariés des situations de harcèlement au travail fait partie des obligations légales de l’employeur. 

Mais comment agir, en tant qu'employeur, lorsqu'on est confronté à des allégations de harcèlement au sein de son équipe ? Quelle procédure mettre en place ? Comment accompagner au mieux la présumée victime ? 

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Comment détecter les situations de harcèlement au sein de mon entreprise ?

L’entreprise doit avoir à cœur de libérer la parole des victimes tout en la protégeant, mais également de rendre cette parole audible dans la hiérarchie. 

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1. Faciliter la remontée d’informations 

Mettre en place des systèmes efficaces pour détecter et prévenir le harcèlement est essentiel et plusieurs mesures sont d’ailleurs légalement obligatoires : 

• informer les salariés (à tous les niveaux, stagiaires y compris) des dispositions du code pénal réprimant le harcèlement moral 
• mentionner dans le règlement intérieur de l’entreprise les dispositions du code du travail relatives au harcèlement sexuel ainsi qu’aux agissements sexistes
• élaborer une procédure interne de signalement et de traitement, confidentielle, anonyme, accessible et connue de tous les salariés, rendue obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés depuis 2022 (vous trouverez davantage d’informations à ce sujet dans notre article sur les lanceurs d’alerte), 
• désigner un référent harcèlement sexuel, nommé par le CSE, parmi ses membres, dans toutes les entreprises pourvues d’un comité. S’y ajoute également un référent RH désigné par l’entreprise dans les entreprises de plus de 250 salariés. Son rôle ? Orienter, accompagner et informer les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 

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2. Sensibiliser les équipes aux signaux faibles 

Avant de remonter une information, encore faut-il savoir l’identifier. Les entreprises ont donc tout intérêt à apprendre à leurs équipes les réflexes d’observation, d’écoute, d’aide, et de délégation des situations de harcèlement. Et en particulier les managers, cadres dirigeants et le CSE, dont le rôle est de protéger au mieux les équipes. 

Parmi les signaux d’alerte qui peuvent être observés, on peut noter par exemple : une irritabilité accrue du salarié, des absences qui se multiplient, des difficultés à se concentrer, une fatigue chronique, l’adoption d’une posture défensive vis à vis de ses collègues, ou encore l’apparition d’addictions ou de troubles du comportement alimentaire. 

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Comment agir à la réception d’un signalement ?

Face à des allégations de harcèlement, l’employeur a l’obligation d’agir. Le fait de s’abstenir est condamnable, puisqu’il s’agit d’une violation de l’obligation de l’employeur de prévenir les risques professionnels. 

Pour aider les entreprises à prévenir, agir, et sanctionner en cas de situations de harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail, le gouvernement a établi ce guide pratique et juridique que vous pouvez consulter librement. 

Nous vous résumons ci-dessous les principales étapes de la démarche à adopter en cas de harcèlement, moral ou sexuel. 

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1. Accuser réception du signalement 

La première étape, c’est d’accuser réception de l’alerte auprès de la personne qui a effectué le signalement. Depuis l’adoption de la loi Waserman, l’entreprise dispose de 7 jours pour le faire. 

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2. Faire une première évaluation de la situation 

Cette étape a deux objectifs : 

• recueillir davantage de faits, auprès du lanceur d’alerte et de la victime présumée, si elle n’est pas à l’origine de l’alerte, pour recueillir sa perception et son appréciation des faits. 
• écarter ou confirmer la piste d’un harcèlement avant de se lancer dans une enquête interne. 

Dès le départ, il est important de rassurer toute personne impliquée de la confidentialité des informations remontées et de l’absence de “représailles”. 

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Si à ce stade il apparaît que la situation n’est pas constitutive d’un harcèlement sexuel mais d’un agissement sexiste, l’employeur doit procéder a minima à un rappel à l’ordre. Une sanction disciplinaire peut aussi être envisagée. 

Si la piste d’un harcèlement ne peut être écartée, l’entreprise doit mener une enquête interne. 

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3. Réaliser une enquête interne 

Mener une enquête interne pour clarifier les allégations de harcèlement est nécessaire avant d’engager une procédure disciplinaire. Elle peut être conduite par l’entreprise (DRH, représentant de la direction et/ou représentant du personnel) ou par une personne externe (un avocat). 

Qui que soit la personne chargée de mener cette enquête, elle doit “agir avec discrétion” et “faire bénéficier aux différentes personnes interrogées d’une écoute impartiale ou d’un traitement équitable”. Pour cela, la personne choisie doit être neutre au regard de la situation - c’est-à-dire qu’elle ne doit pas être impliquée dans l’affaire. Et bien entendu, elle doit respecter la confidentialité des informations partagées. 

L’enquête doit au minimum recueillir les témoignages : 

• du (de la) salarié(e) “présumé(e) victime” 
• de la personne à l’origine du signalement (si différente de la victime présumée) 
• de la personne mise en cause 
• des éventuels témoins 
• des responsables hiérarchiques de la victime présumée et de la personne mise en cause 
• de toute personne demandant à être auditionnée ou dont l’audition est souhaitée par la victime présumée ou la personne mise en cause 

Les représentants du personnel et la médecine du travail peuvent également être auditionnés pour apporter davantage d’éléments contextuels (faits antérieurs à l’alerte donnée, connaissance de l’environnement de travail…). 

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4. Rédiger et communiquer le rapport d’enquête 

Le rapport d’enquête contient : 

• un compte-rendu des témoignages 
• une conclusion proposée par la personne chargée de l’enquête, qui indique, selon elle, son hypothèse sur le fait qu’il y ait ou non situation de harcèlement. Il revient ensuite au juge de caractériser les faits. 

Ce rapport d’enquête est communiqué à la direction de l’entreprise. 

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5. Sanctionner en cas de harcèlement avéré 

Si la situation de harcèlement est avérée, l’entreprise dispose d’un délai de 2 mois pour sanctionner le salarié (le convoquer à un entretien préalable ou lui adresser un avertissement) à partir de la date de la clôture de l’enquête. Le salarié coupable de harcèlement est passible de sanctions disciplinaires pouvant aller du rappel à l’ordre jusqu’au licenciement pour faute grave. 

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Les principes clés pour accompagner et aider un salarié en situation de harcèlement 

Comme établi dans l’Accord interprofessionnel harcèlement et violence au travail de mars 2010, la (les) victime(s) doive(nt) “ bénéficier d’un soutien, et, si nécessaire, d’une aide à leur maintien et à leur retour dans l’emploi ou à leur réinsertion”. 

Pour autant, il est souvent difficile de savoir se positionner quand on est témoin de harcèlement, ou qu’un collègue nous fait part de sa détresse. 

Comment réagir de manière appropriée et aider face au harcèlement ? Quelle posture adopter face à une victime présumée ? 

Nous avons demandé à Camille Sépulchre, thérapeute chez moka.care, ses conseils sur la posture et les mots à privilégier. À chaque étape de la procédure, elle recommande de s’appuyer sur cinq principes clés : 

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1. Écouter sans juger  

Cela commence évidemment par demander à la personne comment elle se sent, et reconnaître son ressenti. Il faut accueillir ses propos sans la juger ni interpréter, remettre en question ou banaliser les faits. ‍

2. Accompagner et soutenir…

Nous l’avons vu, l’employeur a une obligation de protection à l’égard de ses équipes. En parallèle de l’enquête, vous pouvez éviter au maximum les contacts et/ou la confrontation entre les différentes personnes impliquées. 

Cela implique : 

• d’adapter les conditions de travail au sein de l’organisation. Par exemple : procéder à un changement temporaire de manager, réaffecter à une autre équipe. Voire, si les faits sont suffisamment graves et qu’ils exposent la victime présumée à un danger, procéder à une mise à pied de la personne mise en cause. 
• de favoriser la médiation plutôt que la confrontation. Aucune confrontation entre les deux parties n’est obligatoire. Elle est même déconseillée dans la mesure où elle ne ferait que générer davantage de stress - ce qui est incompatible avec la prévention des risques psycho-sociaux. 

‍3. …tout en évitant de faire à sa place 

Ici, il s’agit de ne pas renforcer le statut de la victime qui risque de se sentir de moins en moins capable. Plutôt que de choisir à sa place, mieux vaut lui exposer différentes possibilités d’intervention. Vous pouvez notamment :  

• lui proposer de lancer l’alerte et une enquête interne (si ça n’est pas déjà fait), 
• lui proposer une médiation, 
• lui proposer de prendre rendez-vous avec la médecine du travail ou lui rappeler les dispositifs de soutien psychologique existants dans l’entreprise, 

4. Respecter son consentement 

Faire face à une situation de harcèlement, c’est voir son consentement bafoué. Si on décide d’agir à la place de la personne, on joue le même jeu (- même si l’intention est évidemment louable ici !). Si la présumée victime refuse d’agir, essayez de temporiser et assurez-vous qu’elle a toutes les informations en main pour agir. 

5. Garantir une confidentialité absolue 

Il est parfois difficile de garder pour soi ce genre de situation. Que l’on soit témoin, confident, ou observateur lointain de la situation, il est important de prendre soin de vous tout en respectant la confidentialité des personnes impliquées. Si la situation devient trop difficile à gérer, appuyez-vous plutôt sur une personne extérieure à l’entreprise : la médecine du travail, ou un service comme moka.care.  

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Le harcèlement au travail est un sujet épineux à tous les niveaux : il entraîne des conséquences parfois dramatiques au niveau des salariés faisant face à une situation de harcèlement et soumet les employeurs à une obligation de résultat quant à la protection de leurs équipes à l'égard de ces comportements. Agir face à une situation de harcèlement demande donc d'allier à la fois rigueur et empathie.

L’entreprise doit veiller à mettre en place des structures et des process efficaces pour réagir aux potentielles plaintes, mais surtout favoriser, par des politiques internes et un climat de travail bienveillant, les mesures qui préviendront ce genre de cas.

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Chez moka.care, on vous aide à garantir le bien-être de vos équipes au travail grâce à nos solutions digitales dédiées aux collaborateurs des entreprises ainsi qu’à des outils spécifiques pour aider les RH à mesurer et améliorer l’état mental global des salariés de votre entreprise. Si vous désirez en savoir plus, nous serons ravis d’échanger avec vous.