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L'effet Pygmalion, ou effet Rosenthal, est un phénomène psychologique qui décrit comment les attentes d'une personne peuvent influencer les performances d'une autre personne. On parle aussi de prophétie autoréalisatrice. Selon cette théorie, une personne obtient de meilleures performances lorsque son entourage est persuadé qu’elle est douée pour ce qu’elle fait.
Pour faire simple, si vos proches croient en vous, même si vous n’avez pas toutes les compétences requises pour une action, vous avez plus de chances d’y arriver et de connaître un pic de créativité et de productivité. À l’inverse, si votre entourage remet en cause vos capacités, la probabilité d’échec augmente : dans ce cas on parle d’effet Golem.
Robert Rosenthal a théorisé le concept dans les années soixante. Il a réalisé une expérience dans une école où les élèves ont dû passer des tests de QI. Les résultats ont ensuite été faussés : les notes de certains enfants ont été largement surévaluées puis elles ont été divulguées aux professeurs.
Un an après, l’équipe de recherche est revenue à l’école pour mesurer à nouveau le QI des élèves. Ceux dont les résultats avaient été majorés avaient réalisé (beaucoup) plus de progrès que les autres.
Comment l’expliquer ? En changeant de regard sur certains enfants, les professeurs leur avaient donné confiance en eux. Ils leur donnaient aussi inconsciemment plus la parole et les stimulaient davantage en étant à la fois plus exigeants et plus chaleureux avec eux. On voit ici tout l'impact que peuvent avoir les biais cognitifs et la perception que l'on se fait de quelqu'un sur ses résultats.
L’effet Pygmalion s’applique dès qu’on est en communauté, il fait donc bien partie de la vie de bureau.
Selon la théorie LMX, 90% des managers étiquettent leurs collaborateurs comme “bons” ou “mauvais” en seulement cinq jours. Et malheureusement, cette catégorisation ne se fait pas uniquement sur la qualité du travail. D’autres critères inconscients entrent en jeu comme la proximité d’âge, de milieu ou de vécu entre le manager et certaines personnes de son équipe.
Par exemple, les managers peuvent avoir des attentes élevées pour des membres de leur équipe en raison de leur expérience, de leur formation ou de leur personnalité. Ils peuvent également avoir des attentes plus faibles pour les nouveaux employés ou pour ceux qui ont connu des difficultés dans le passé.
Si cette proximité bénéficie aux “chouchous”, elle peut être néfaste pour ceux qui n’auraient pas les faveurs du manager.
La faible performance d’un employé est souvent due à son supérieur selon Jean-François Manzoni et Jean-Louis Barsoux, auteurs du livre Relations difficiles au travail. Si vous ne donnez que des dossiers de seconde zone à un collaborateur, il pourra difficilement gagner en confiance et donner le meilleur de lui-même. Il y a donc un véritable enjeu de leadership à comprendre ce mécanisme psychologique.
Pour éviter que l'effet Pygmalion ne devienne un obstacle à la motivation et à la performance de l'équipe, il est important que les managers soient conscients de leurs attentes et de leur influence sur les employés. Ils doivent être justes et équitables dans leur évaluation de la performance de chaque membre de l'équipe, en se basant sur des critères objectifs plutôt que sur des stéréotypes ou des préjugés.
Goethe - qui avait tout compris à cette théorie - nous partage un très bon conseil : "Traitez un individu comme il est, il restera ce qu'il est. Traitez-le comme il doit et peut devenir, il deviendra ce qu'il doit et peut être.”
Pour bénéficier des retombées positives de l’effet Pygmalion et favoriser la motivation de vos équipes, voici quelques astuces de management :
• Prendre conscience de la situation : avoir un regard critique sur soi-même et sur ses affinités avec chaque membre de l’équipe est essentiel afin de mettre en place les actions appropriées.
• Valoriser chaque collaborateur : on célèbre les grandes et les petites victoires de chacun, aussi bien lors des points individuels que devant toute l’équipe. Rien de tel que de mettre en avant les réussites pour regonfler la confiance en soi et favoriser l'épanouissement des collaborateurs.
• Valoriser l’équipe : si on se convainc soi-même qu’on a la meilleure des équipes et qu’on fait passer le mot dans l’entreprise, on renforce d’autant plus les effets de la prophétie autoréalisatrice. Avec à la clé un esprit d'équipe renforcé et une plus grande cohésion.
• Apprendre à déléguer : un bon moyen de motiver un collaborateur et de lui donner envie de se dépasser est de le laisser travailler sur un dossier clé. Bien sûr, on adapte les missions au profil de la personne et on augmente progressivement les challenges que l’on donne à chacun.
• Fixer des objectifs ambitieux : des objectifs ambitieux créent un défi qui peut motiver à sortir de sa zone de confort. Le challenge peut encourager à trouver de nouvelles solutions et à être plus créatif. Bien sûr, en tant que manager, il est important de toujours fixer des objectifs atteignables et de donner les moyens aux collaborateurs de les atteindre (avec des ressources et le temps nécessaire).
• Donner de l’autonomie : le pire ennemi de la confiance en soi au travail ? Le micromanagement. Si on souhaite booster ses équipes, leur donner une marge de manœuvre et de l’autonomie est essentiel. C'est même un élément clé du rôle de manager afin d'instaurer une culture d'entreprise saine et d'inciter vos équipes à développer leurs compétences. On vous conseille de fixer les objectifs à atteindre et de laisser ensuite la personne se donner les moyens concrets d’y parvenir (en étant disponible pour l’aider si besoin) tout en lui partageant régulièrement du feedback constructif.
Bien que l'effet Pygmalion puisse être un outil redoutablement efficace pour booster la motivation et la performance de vos équipes, il est important de se rappeler qu'il existe des limites à son efficacité.
L'effet Pygmalion est donc un outil puissant pour motiver vos équipes, mais il est important de l'utiliser avec prudence et de garder à l'esprit ses limites.
Chez moka.care, on est persuadé qu’un bon manager est un manager qui voit le meilleur dans chaque collaborateur et que l'intelligence émotionnelle fait partie intégrante des compétences managériales. Et si cela permet à chacun de révéler son plein potentiel, pourquoi s’en priver ?
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