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aider une personne en burn-out

Comment aider une personne en burn-out dans votre équipe ?

L’un de vos collègues semble épuisé avec des sautes d’humeur de plus en plus fréquentes ?

S’il peut s’agir d’une phase passagère, il est également possible qu’il soit en burn-out.

Dans cet article, on vous dit comment réagir face à cette situation pour venir en aide à la personne et éviter que cette situation ne se reproduise au sein de votre équipe.

Ces dernières années, le nombre de burn-outs a explosé. Selon le dernier baromètre d’Opinion Way pour Empreinte Humaine (mars 2022), 2,5 millions de salariés seraient en état de burn-out sévère en France. Il est donc urgent de savoir comment réagir lorsqu’une personne de son équipe montre des signes d’épuisement professionnel pour l’accompagner au mieux.

Tout d’abord, qu’est-ce que le burn-out ?

Selon l’Organisation Mondiale de la Santé, le burn-out est un “syndrome qui résulte d’un stress chronique professionnel qui n’a pas pu être géré avec succès” avec trois symptômes principaux :

  • un épuisement,
  • une dépersonnalisation avec la sensation d’être déconnecté(e) de son travail et l’apparition d’un comportement cynique et négatif envers celui-ci,
  • de l’inefficacité : une baisse des performances professionnelles.

Il est important de savoir reconnaître les signes précurseurs du burn-out et de ne pas le confondre avec des périodes de stress aigu par exemple qui sont temporaires. L’épuisement professionnel s’installe sur la durée et peut se manifester sous des formes variées. Aujourd’hui, on considère qu’il existe plus de 130 symptômes différents liés à cette pathologie.

Comment détecter une situation de burn-out quand on est manager ?

Le burn-out étant lié à l’univers professionnel, les managers sont les personnes les plus à même de détecter un changement dans le comportement d’une personne de leur équipe et donc les prémices d’un burn-out. Ils sont aussi les mieux positionnés pour intervenir si besoin.

Les temps d’échange réguliers comme les 1-to-1 sont de bonnes occasions pour demander à la personne comment elle va. On vous conseille de prévoir plusieurs minutes pour cette question afin d’aller au-delà du simple “ça va” de politesse.

Voici une liste de questions que vous pouvez poser :

“Comment vas-tu cette semaine ?”

“Et comment ça se passe dans ton équipe ?”

“As-tu pu apprendre de nouvelles choses récemment ?”

“Y a-t-il des points bloquants sur lesquels je peux t’aider ?”

Soyez notamment à l’écoute des changements dans le comportement de la personne, semble-t-elle fatiguée ? Irritable ? A-t-elle la tête ailleurs ? Percevez-vous une baisse dans son niveau de motivation ?

Comment aider un personne en burn-out dans son équipe ?

En tant que collègue

S’il vous semble qu’une personne de votre équipe est en burn-out, vous pouvez bien sûr lui proposer votre aide pour l’aider à diminuer sa charge de travail.

Comme l’explique Souha Khan, psychologue référente chez moka.care “Il est souvent difficile d’approcher une personne de son équipe pour lui demander comment elle va mais il existe d’autres manières de lui apporter du soutien. Vous pouvez par exemple lui proposer de prendre une pause ensemble dans la journée ou en lui demander si vous pouvez la décharger sur un projet en cours.

En tant que collègue, vous partagez le même univers professionnel et il vous sera plus facile de cerner ce qui peut poser problème dans la situation actuelle et de proposer des solutions.

Si ces premières approches ne suffisent pas, vous pouvez alors évoquer vos craintes avec son ou sa manager, les RH ou avec des élus du CSE si vous en avez un.

En tant que manager

En tant que manager, vous avez plus de poids pour faire évoluer la situation et il s’agit également de votre rôle d’assurer la sécurité physique et mentale de vos équipes. Voici les différentes solutions d’aides que vous pouvez proposer :

1. Engager le dialogue

S’il vous semble que la personne est réellement en situation de burn-out, il est essentiel d’engager le dialogue pour comprendre s’il y a un problème de surcharge de travail, de manque d’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, de mauvaise intégration au sein de l’équipe ou toute autre cause professionnelle.

Si vous ne savez pas comment aborder la situation, vous pouvez décrire les choses de manière très factuelle et demander à la personne si elle est en accord avec cette perception. Par exemple : “Je t’ai senti(e) à fleur de peau lors de telle et telle réunion. Est-ce seulement mon impression ou confirmes-tu ce ressenti ?” On vous recommande de citer plusieurs exemples précis pour étayer cela en rappelant bien que ces réactions ne sont un problème et peuvent arriver à tout le monde.

Cet échange est l’occasion d’aborder des propositions de solutions comme le fait de déléguer une partie de la charge de travail ou encore de déprioriser certaines missions.

2. Proposer des moments de convivialité au sein de la semaine

Faire du sport en équipe, prendre un verre, déjeuner ensemble en s’obligeant à ne pas parler de travail : autant d’initiatives qui permettent de garder des moments plus légers et positifs au sein de l’agenda de chacun.

Si la personne à risque de burn-out mentionne une surcharge de travail, veillez également à proposer des moments de convivialité sur des courtes durées pour éviter que cela ne génère plus de stress qu’autre chose avec une course contre la montre pour finir sa to-do ensuite.  Avoir de bonnes relations avec ses collègues est crucial pour faire face dans des situations plus difficiles et il est donc important de ne pas négliger ce levier.

3. Prendre du temps off ou faire le point avec un professionnel

Parfois prendre une plus longue pause est nécessaire afin de se préserver. Cela peut passer par la prise de congés dans un premier temps ou par la mise en place d’un arrêt maladie si le médecin le juge nécessaire. Dans ces cas-là, n’hésitez pas à dédramatiser la situation en rappelant qu’il peut arriver à tout le monde de devoir faire une pause et qu’il sera bénéfique à l’employé(e) et à l’entreprise que la personne prenne le temps de se remettre.

Si la personne a surtout besoin d’échanger sur sa situation, des sessions avec un(e) psychologue peuvent être une bonne option.

Bien que le manager ait un rôle essentiel pour prendre soin de la santé mentale de ses équipes, il ne doit pas porter seul ce sujet. Il peut créer un espace de dialogue sur ces thématiques avant de passer le relais à des professionnels ensuite (équipes RH, psychologues, médecins).

L’importance de bien gérer le retour d’arrêt maladie suite à un burn-out

Comme pour toute absence, un retour, ça se prépare.

Une fois qu’une date de reprise est fixée, vous pouvez proposer à la personne un point pour savoir comment elle aborde ce retour et si elle a des attentes particulières pour ses premières semaines. Pendant cet échange, vous pouvez également lui demander si son équipe soignante a prévu un plan de retour au travail et si oui, repartir de celui-ci comme feuille de route.

Le jour J, on vous recommande de prévoir un point dès le début de la journée et d’organiser une reprise toute en douceur. L’idée est d’avoir une charge de travail qui ne reprend que progressivement. Même si le rythme est plus léger, n’hésitez pas à fixer des objectifs clairs pour que le cadre soit bien défini.

L’essentiel pendant cette période de reprise est de favoriser au maximum la communication avec le collaborateur. Il faut qu’il se sente libre de dire si sa charge de travail lui convient ou non et s’il se prend prêt à absorber des projets supplémentaires ou non au fil des jours.

Si les burn-outs ont souvent une origine professionnelle, il n’est pas rare qu’ils soient également liés au contexte personnel de la personne. Il est donc difficile de mettre en place une organisation qui garantisse à 100% qu’aucun de ses membres ne vivra de burn-outs mais il est possible d’instaurer des bonnes pratiques pour créer un environnement de travail sain.

8 conseils pour prévenir les burn-outs au sein de son équipe

Souha Kahn, psychologue moka, nous partage ses 8 conseils pour mettre en place un environnement de travail sain et éviter les situations de burn-out :

  • Mettre en place des outils de mesure anonymes pour détecter les signaux d’alerte et prendre des actions rapides si nécessaire. Dans cette enquête qu’il est recommandé de faire régulièrement, il est intéressant d’inclure des questions sur la charge de travail, sur le fait d’avoir - ou non - tous les outils à disposition, et sur la bonne dynamique de l’équipe. On vous conseille également de demander à renseigner le département de la personne afin de mesurer si certains sont plus à risque que d’autres. Afin qu’un maximum de collaborateurs participent, gardez les enquêtes courtes et rappelez l’importance de celles-ci. Il est enfin souvent apprécié de proposer un débriefing collectif des résultats pendant lequel vous exposerez les correctifs envisagés. Pourquoi des enquêtes anonymes ? Certains collaborateurs n’oseront pas tout dire à leurs managers, d’où l’importance d’avoir d’autres canaux pour remonter des feedbacks.
  • Apprendre à connaitre les spécificités de chaque membre de vos équipes : Pour cela, vous pouvez demander à chacun quels sont les signes qui permettent de sentir qu’ils sont stressés. Pour savoir y répondre au mieux, vous pouvez compléter cette question en leur demandant ce qui les aide à surmonter cela afin de savoir réagir au mieux si une période de stress devait se présenter.
  • Faire régulièrement le point lors des 1-to-1 sur la charge de travail et sur le bien-être mental de la personne : Vous pouvez aider la personne à mieux prioriser si besoin et à ne garder que 3 ou 4 actions essentielles par semaine qu’elle souhaite réaliser.
  • Prévoir des moments d’échange dans l’année sur les besoins de la personne pour réaliser son travail : lui manque-t-il des outils ? Une formation pour aller plus loin dans le développement de ses compétences ? La dynamique de l’équipe lui convient-elle ? L’idée est de faire en sorte que chacun ait ce dont il a besoin pour faire son travail - dans la mesure du possible, bien sûr.
  • Être très clair sur l’importance de la déconnexion et demander au management de montrer l’exemple. Cela peut passer par des actions comme le fait de ne pas répondre après une certaine heure ou le weekend et de ne pas solliciter vos équipes pendant les temps off.
  • Célébrer chaque réussite, pas seulement les résultats finaux mais aussi les étapes. Le cerveau humain est fait de telle sorte qu’il a tendance à donner plus d’importance aux retours négatifs qu’aux retours positifs. A cause de biais, il est d’autant plus important de prendre du temps pour reconnaître tout ce qui a été accompli par votre équipe et pour célébrer le positif. La reconnaissance peut aider à réduire le risque de burn-out.
  • Proposer des formations dédiées aux managers comme “Comprendre et prévenir le burn-out”. En effet, même les personnes les plus empathiques ne savent pas forcément comment reconnaître les signes du burn-out ou comment réagir face à ceux-ci. Être formé par des professionnels du sujet permet d’apprendre les bons automatismes.
  • Proposer des formations et/ou des groupes de parole à vos équipes. Ceux-ci peuvent se concentrer principalement sur la gestion du stress et la mise en place d’un meilleur équilibre de vie pour que chacun ait les clés nécessaire pour prendre soin de son bien-être mental.

Si vous suivez ces étapes, on ne vous garantit pas que vos collaborateurs ne connaîtront jamais de situations d’épuisement professionnel, mais vous aurez déjà instauré des bases saines pour prendre soin de la santé mentale de vos équipes et savoir reconnaître rapidement les signaux d’alerte.

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