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La période des évaluations de fin d’année est exigeante, du point de vue intellectuel comme émotionnel. On a sélectionné pour vous des ressources et des suggestions de sessions collectives pour accompagner vos managers et salariés du mieux possible.
Comment faire un feedback vraiment positif ? Comment projeter le salarié dans ses futurs objectifs ? On vous liste 5 choses à garder en tête pour réussir ce temps fort de l’année.
On ne fait pas de feedback pour faire plaisir. Il y a d’ailleurs des feedbacks qui font plus ou moins plaisir. Le feedback n’est pas un cadeau mais une opportunité : soit celle de continuer de bien faire, soit celle de mieux faire. Le cadeau a une dimension passive. Le feedback, lui, doit toujours entrainer une action.
D’apparence anodine, cette petite conjonction de coordination a un pouvoir non négligeable : elle annule ce qui la précède. Vous pourrez dire tout ce qu’il y a de plus positif, si c’est suivi d’un “mais”, votre interlocuteur le comprendra comme la négation de ce que vous venez de dire.
La reconnaissance passe par deux biais : la valorisation (100% positif) et le constructif (on met en avant les améliorations sur lesquelles quelqu'un peut se concentrer). C'est très important de bien dissocier les deux. On peut, par exemple, faire l’évaluation en deux temps : (1) ce qui a été bien ce quarter et (2) les axes de progression… Et sans les relier par un “mais” !
Managers, ceci n’est pas votre moment, mais celui du collaborateur : à lui/elle de parler ! Laissez-le parler en premier, afin de ne pas être biaisé dans leurs débrief. Voici un bon ratio écoute/prise de parole : 70/30. Et pour favoriser l'échange, adoptez l'écoute active : posez des questions ouvertes et reformulez.
Sans exemple, impossible d’expliciter un propos. Les exemples permettent de factualiser la discussion et d'éviter d’éventuelles réactions subjectives. Lorsque l’on veut mettre en avant des axes d’amélioration, il faut s’en référer à des situations réelles : “Lorsque tu as fait XYZ, il aurait plutôt fallu faire YZX”
On évalue le travail et non la personne. C’est pour cela que peut importe le retour que vous allez faire, il faut toujours se demander si c’est relatif à la personne ou à la qualité de son travail. Par exemple, dire à quelqu’un qu’il-elle ne sourit pas assez n’est pas constructif. En revanche, si le langage corporel d’une personne impacte sa posture, la qualité des relations aux autres, alors ça peut devenir un axe d’amélioration intéressant.
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* Résultat de l’étude “People at Work 2022” de l’ADP, en Septembre 2022
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Un monde qui change demande des éclaireurs qui évoluent aussi. Dans ce guide en partenariat avec Kea & Partners, vous apprendrez :
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